Como o Setor Financeiro Global Avança em Diversidade e Inclusão?

As primeiras especulações no início da pandemia de Covid-19 sugeriam que as mulheres nos negócios poderiam retroceder até dez anos por mudanças no ambiente de trabalho. No entanto, nosso mais recente relatório Women in Business 2022 sugere que, de diversas maneiras, as mulheres em organizações de médio porte estão realmente se beneficiando da nova ordem. As empresas, ao que parece, demonstram que a diversidade e a inclusão (D&I) estão mais na agenda do que nunca.

No entanto, será necessário foco contínuo e ações dedicadas para garantir que esses benefícios se traduzam em mais progresso, principalmente no setor de serviços financeiros, onde a pressão dos stakeholders para alcançar e manter o equilíbrio de gênero está aumentando. Como os líderes podem continuar o esforço para criar ambientes flexíveis e inclusivos e garantir que a porta esteja aberta para a diversidade de talentos em um momento em que 57% das empresas de médio porte estão preocupadas com a escassez de habilidades?

Trabalho flexível

Nossa pesquisa de 2022 mostra que a pandemia teve implicações profundas para as mulheres nos serviços financeiros, além dos benefícios sentidos em toda a empresa. A grande maioria (82%) das lideranças empresariais da nossa amostra acredita que as novas práticas de trabalho beneficiaram as mulheres durante a pandemia, quase 20% a mais do que a média global. Uma porcentagem ainda maior (85%) está usando novas formas de trabalhar para criar um ambiente mais inclusivo para o talento feminino.

“Acredito que estamos entrando em uma nova era”, sugere Athanasia Gerasimopoulou, sócia de serviços financeiros da Grant Thornton Grécia. “Além das dificuldades da pandemia, pessoalmente, descobri que esta foi uma oportunidade para trabalhar de forma eficaz e estar com meus filhos, e tivemos o mesmo feedback dos clientes”.

Tari Makanda, sócia da Grant Thornton Australia concorda. “No passado, muitas mulheres foram expulsas do mercado de trabalho devido à falta de flexibilidade. Mas agora você pode gerenciar a maneira como trabalha e até mesmo suas horas, enquanto as empresas sabem que você ainda pode fazer o trabalho onde quer que esteja. A capacidade de participar de cursos de liderança ou eventos de networking online também trouxe mais oportunidades para as mulheres se envolverem e aprenderem fora do trabalho.”

“Os novos modelos de trabalho estão beneficiando as mulheres, mas acho que de forma mais ampla está beneficiando a todos. É mais inclusivo, o que é realmente positivo de ver”, sugere Vivian Lagan, diretora da Grant Thornton UK.

“O desafio para nossos clientes no setor de serviços financeiros agora é continuar trabalhando em D&I e não presumir que eles superaram o problema”, diz Hilkka Nyberg, diretora da Grant Thornton Suécia.

“Ficou claro que a igualdade e a diversidade de gênero são um pré-requisito para o crescimento futuro de qualquer empresa. Novas empresas estão chegando ao mercado, portanto, se as organizações estabelecidas desejam manter seus clientes e talentos, obter melhores resultados e ter funcionários e clientes mais satisfeitos, elas precisam acompanhar esses novos players.”

Como os serviços financeiros podem avançar em direção ao equilíbrio de gênero?

A crescente concorrência de novas startups e FinTechs pode ser apenas uma das razões pelas quais 81% das organizações de serviços financeiros pesquisadas em nossa pesquisa Women in Business terem sentido a pressão dos stakeholders para alcançar ou manter o equilíbrio de gênero como resultado do Covid-19, um valor consideravelmente mais alto do que em outros setores.

“As empresas precisam olhar para sua cultura corporativa”, explica Hilkka. “Se a sua empresa não oferece um local de trabalho atraente, não apenas perderá talentos, mas também correrá o risco de perder investidores que estão se tornando mais conscientes disso.”

Nossa pesquisa mostra que as empresas de serviços financeiros estão respondendo a essa pressão tomando muito mais ações para garantir o envolvimento e a inclusão dos funcionários, incluindo a promoção do equilíbrio entre vida profissional e pessoal, além da flexibilidade para os colaboradores.

“Vimos algumas ações realmente marcantes por parte dos clientes”, diz Vivian. “Uma empresa está introduzindo um programa de fertilização in vitro que inclui suporte totalmente pago para mulheres e recebeu imenso reconhecimento tanto na empresa quanto no conselho.

As mulheres que seguem suas carreiras provavelmente terão filhos mais tarde na vida e, portanto, essa iniciativa realmente se destacou para mim. As empresas também estão tomando medidas para oferecer suporte nos cuidados com os filhos dos colaboradores, fornecer cobertura de emergência e até vimos alguns grandes bancos de investimento montando creches dentro do escritório. É realmente positivo ver; espero que essas ações melhorem o pipeline de talentos e as estatísticas.”

A segunda ação de crescimento mais rápido para promover D&I identificada por nossa pesquisa foi a criação de um ambiente onde todos os colegas pudessem expor suas ideias, problemas e perguntas. É algo em que Tari notou um aumento definitivo.

“Vimos muito trabalho na Austrália em torno de pesquisas de engajamento. As organizações reformularam a maneira como fazem isso para garantir que ouçam exatamente o que as pessoas estão dizendo. Também estivemos envolvidos em várias auditorias de cultura para verificar se as culturas dos clientes são adequadas para o futuro. Há um impulso para criar um ambiente onde todos possam falar livremente. As pessoas são o maior ativo da organização, portanto, se não puderem falar livremente, isso prejudicará seu gerenciamento de riscos.”

Para ter sucesso, bancos e organizações de serviços financeiros precisarão mudar sua perspectiva, sugere Vivian, porque a nova geração de talentos vê as coisas de maneira diferente. “Um bom pacote de remuneração e bônus não é mais suficiente. É mais sobre que tipo de empresa eu vou trabalhar? A empresa está socialmente engajada? E qual o impacto que a organização está causando na sociedade?”

Métricas para mensurar os benefícios da diversidade e da inclusão

Há mais evidências de que os bancos estão percebendo a necessidade de demonstrar progresso para seus stakeholders, em vez de apenas definir metas. Nossa pesquisa mostra que, embora os fatores de engajamento e inclusão sejam os mesmos para serviços financeiros e outros setores, uma área de maior importância é melhorar ou manter o equilíbrio de gênero.

“Os stakeholders querem se associar a uma organização que tenha os mesmos valores que eles”, explica Tari. “Eles querem ver ações e resultados tangíveis. Assim, organizações e bancos estão começando a perceber a importância de ter equilíbrio de gênero, relatórios integrados e os benefícios que isso traz.”

Athanasia reconhece a mesma tendência na Grécia. “O que vejo aqui é que os bancos estão cada vez mais tentando incluir medidas e métricas em seus programas de transformação e ESG. Eles estão no processo de construção de KPIs em torno da diversidade para os próximos cinco ou dez anos, porque até agora eles não tiveram resultados tangíveis para mostrar.”

O foco no equilíbrio de gênero também pode ser reflexo da necessidade de diferentes talentos na liderança, alguns dos quais, como a empatia, são tradicionalmente pensados ​​como traços femininos.

“No Reino Unido há um foco maior na diversidade de habilidades e pensamento. Os clientes dentro da comunidade de auditoria interna não estão mais interessados ​​apenas em contadores qualificados ou profissionais de finanças, eles estão interessados ​​em um banco de talentos com experiência em FinTech como exemplo, ou alguém que estudou política ou arte, porque eles trazem essa diversidade de pensamento para o conjunto de habilidades estabelecido da comunidade de serviços financeiros”, acrescenta Vivian.

Futuro do trabalho: os desafios a serem superados

A pandemia permitiu que os trabalhadores repensassem suas carreiras, condições de trabalho e objetivos de longo prazo, levando-os a buscar por organizações onde se sentem valorizados, ouvidos e cuidados. No entanto, um fator de engajamento e inclusão para serviços financeiros que nossa pesquisa identificou como inferior à média global é a importância de reter os talentos existentes. Isso é motivo de preocupação em um momento em que todos os setores em todos os continentes enfrentam escassez de talentos?

“Há uma competição cada vez maior por talentos, por isso é muito importante ter uma maneira clara de reter as mulheres na força de trabalho”, sugere Vivian. “Os melhores de nossos clientes estão analisando isso e questionando ‘Como podemos reter nosso talento? Como podemos aprimorá-los? Como podemos desenvolver a perspectiva mais ampla que eles exigem para permanecer na empresa em vez de trazer novos talentos?'”

Segundo Hilkka, precisamos de uma visão e abordagem holística das questões. “Como mulheres, podemos querer nos comprometer a construir uma carreira em um banco, por exemplo, mas precisamos ser capazes de nos ver representadas na liderança. Tudo está interligado.” O que nos leva talvez às descobertas mais preocupantes em nossa pesquisa sobre as mulheres nessa indústria.

Embora a representação feminina em muitos dos cargos tenha melhorado acentuadamente, com aumentos de dois dígitos para as mulheres liderando recursos humanos e marketing em particular, o número de mulheres nos principais cargos de liderança caiu significativamente. Há 11% menos CEOs do gênero feminino e 6% menos CFOs em 2022 do que em 2021.

“Foi decepcionante que onde queremos ver a mudança é onde estamos realmente voltando para trás”, admitiu Tari. “Acho que precisamos de mais e mais vozes dentro das organizações; mais aliados. Se as mulheres não veem nenhuma mulher à frente, então elas acham que é impossível. Mas o que vemos hoje não é o que será no futuro. Conheço duas CEOs do setor bancário da Austrália e notei que alguém as orientou ao longo de suas carreiras, as patrocinou para que pudessem chegar onde queriam. É esse tipo de pensamento que levou a Grant Thornton Australia a lançar nossa própria Gender Equity Network em uma iniciativa conduzida pelo CEO.”

“Concordo que patrocínio e orientação são essenciais”, diz Vivian, “e ter uma rede de apoio feminina realmente forte em sua organização é realmente poderoso. Também desenvolvendo um foco apurado em tarefas que podem ser promovidas – aquelas tarefas que nos levarão a subir a escada para o nível que queremos ser.”

Os bancos estarão à altura do desafio em curso?

No mundo bancário tradicionalmente dominado por homens, há os sinais definitivos de progresso. As organizações estão despertando para os benefícios de uma força de trabalho mais diversificada e equilibrada em termos de gênero e reconhecendo os pontos fortes e os talentos que as mulheres podem trazer quando recebem flexibilidade e apoio para atingir seu pleno potencial. Mas ainda há uma distância a percorrer.

Até que vejamos mais líderes femininas à frente de nossos bancos, o futuro das mulheres permanece incerto. Se as empresas vão aproveitar a oportunidade de acelerar para um futuro mais inclusivo, elas precisam ser responsabilizadas; o progresso precisa ser tangível, monitorado e mensurável. Os homens em posições de liderança também precisam reconhecer os benefícios que diversidade na liderança pode trazer e ter um papel importante a desempenhar como aliados na aceleração do progresso.

Para saber mais sobre como as empresas estão abrindo as portas para diversos talentos e promovendo a paridade de gênero, leia nosso relatório Women in Business.