A informação tem que ser obtida a partir do critério de autoclassificação por parte do profissional e constar em todos os registros administrativos. Como os formulários de admissão, de demissão e de acidente de trabalho, registros na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e inscrição de segurado no regime geral de Previdência Social.
A nova exigência é resultado de uma emenda feita no Estatuto da Igualdade Racial, de 2010, com o objetivo de gerar subsídios para a elaboração de políticas públicas em prol da maior igualdade entre diferentes grupos étnicos e raciais no mercado de trabalho.
Hoje, o assunto é tido como um desafio. Segundo dados da Pesquisa Nacional de Amostra Domiciliar Contínua (PNAD Contínua), no primeiro trimestre de 2023 a taxa de desocupação foi significativamente maior entre pretos e pardos (11,3% e 10,1%, respectivamente) do que entre brancos (6,8%). Entre os que estão trabalhando, as diferenças se repetem, com uma presença muito mais expressiva dos grupos minorizados em atividades informais. Enquanto 33,5% dos trabalhadores brancos estão na informalidade, o índice é de 41,3% para os pretos e de 43,9% para os pardos.
São índices que se agravam a cada momento de crise – tradicionalmente, aumentos nas taxas nacionais de desemprego são vistos primeiro nos recortes de raça – e que reforçam a importância do desenvolvimento de políticas para contornar essa situação.
Para o governo, os dados informados pelas empresas serão utilizados como ferramenta para a criação e ajustes nas políticas de promoção da igualdade racial, além de monitorar a situação do mercado de trabalho no país de uma forma geral. Algo similar pode ser feito dentro das organizações.
Isso acontecerá se, em vez de tratar como uma obrigação burocrática essa necessidade de obtenção e registro da autodeclaração de raça dos novos funcionários, a direção da companhia utilizar os dados obtidos para promover análises de potenciais barreiras e desafios enfrentados por profissionais de grupos minorizados.
Com as informações pedidas pela nova lei em mãos, será possível mensurar, por exemplo, se o turn over entre esses trabalhadores é maior, qual o percentual deles é alçado a funções de liderança, quais os desafios de atração e retenção de talentos desses grupos específicos, entre outros aspectos que podem exigir ações práticas da organização para serem contornados.
Poucas empresas já dispõem de dados como esses de forma organizada. Menos ainda são as que fazem análises críticas sobre os números e buscam formas de melhorar os indicadores.
Como resultado, não só os negros têm maior dificuldade de acesso geral no mercado de trabalho, como, uma vez empregados, enfrentam também desafios na ascensão profissional. O estudo Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil, divulgado pelo IBGE em 2022, mostrou que pretos e pardos representavam 53,8% da força de trabalho, mas apenas 29,5% dos cargos gerenciais no país – sinal claro de que, para que sejam efetivos, os avanços dependem do esforço conjunto entre iniciativa pública e privada.
Se a sua empresa precisa de apoio para estar preparada para este tipo de desafio, você pode contar com as abordagens e soluções da Grant Thornton Brasil e PlurieBR. Unimos nossas expertises para colocar em prática um programa completo de ações focadas em Governança, Compliance e Social, com monitoramento de métricas em tempo real e orientações sobre como reportar essas práticas ao mercado.
