Para fazer isso, as empresas precisam entender e abordar cinco pontos principais:
As empresas devem adotar uma abordagem abrangente para D&I e criar mudanças sistêmicas e duradouras. Embora aumentar o número de candidatos de comunidades historicamente sub-representadas, realizar workshops de treinamento de preconceito inconsciente e incluir D&I em sua declaração de valor pode ser um começo, mas não é suficiente – é preciso ir além.
Os líderes que se sentirem despreparados e desafiados sobre como criar e implementar práticas bem-sucedidas de diversidade dentro de uma organização não estão sozinhos. Na pesquisa State of Work in America, realizada pela Grant Thornton nos Estados Unidos, mais de 50% dos líderes de recursos humanos indicaram que suas empresas estão nos estágios iniciais de sua estratégia de D&I. Enquanto 60% dos líderes de RH acreditam que sua organização oferece um local seguro para os funcionários falarem sobre os assuntos, apenas 40% dos funcionários acham que é esse o caso.
Para começar é essencial pensar em diversidade como um imperativo de negócios e avaliar os riscos de ação e inação. Como isso se encaixa na cultura, nos objetivos de negócios e nas propostas de valor do cliente da sua organização? Em seguida, considere estas etapas para guiá-lo:
Qual seria a sua resposta se perguntassem qual é o compromisso da sua empresa com D&I? Se você não tiver certeza, esse é um aspecto para começar. E se a pergunta fosse direcionada à um cliente, colaborador ou demais stakeholders, a resposta seria diferente?
“A ação de D&I mais prejudicial que uma empresa pode tomar é não fazer nada. Fazer uma avaliação honesta da cultura da sua organização é um ótimo ponto de partida”, disse Rashada Whitehead, diretora de Cultura, Imersão e Inclusão da Grant Thornton LLP. Essa avaliação honesta consiste em dizer a verdade, compartilhando seu cenário atual, para onde quer ir e o que vê como desafios para chegar lá.
As empresas não precisam ir muito longe para obter estatísticas que apoiem o fato de que organizações com diversidade em equipes de liderança têm duas vezes mais chances de exceder as metas financeiras, três vezes mais chances de ter alto desempenho e seis vezes mais chances de serem inovadoras. Organizações com culturas mais inclusivas trazem diferentes origens, perspectivas e experiências de vida para o local de trabalho.
Não há melhor termômetro de como você está se saindo para garantir D&I em uma empresa do que determinar a eficácia do seu programa pelos funcionários de sua organização. Realize pesquisas internas para fazer perguntas diretas, use as descobertas para hospedar sessões de escuta de funcionários e se aprofundar. Crie um ambiente psicologicamente seguro onde as pessoas sintam que podem, devem e serão valorizadas por dizerem “sua verdade”.
Suas comunicações são abertas e transparentes? Admita onde você está no tópico, onde você pode ser desafiado e quais são suas expectativas. Procure oportunidades para ouvir os outros, incentivar ideias e estar aberto a críticas.
O compromisso com a diversidade precisa ser incorporado à declaração de missão de uma empresa. No entanto, as metas de D&I não serão alcançadas a menos que sejam vividas todos os dias, em todas as interações e por todos os funcionários. Uma empresa deve estar disposta a revisar todos os aspectos do negócio e considerar o que pode ser feito para criar ou melhorar a diversidade, a equidade e a inclusão.
D&I é uma jornada, e essa jornada leva tempo. Exige que as empresas analisem:
É importante entender a diferença entre os termos “diversidade”, “equidade” e “inclusão” e dar significado a cada conceito internamente. As organizações podem definir D&I de várias maneiras, mas existem definições bem compreendidas desses termos no sentido comercial:
Diversidade é o todo de quem somos – as origens, atributos, crenças, insights e histórias que nos tornam únicos individualmente e como equipe.
Equidade significa alcançar a justiça nas oportunidades, avanços, funções, recompensas e acesso a ferramentas e recursos para ajudar os indivíduos a prosperar.
Inclusão descreve a criação de um ambiente que transmite um profundo sentimento de pertencimento, onde todos são valorizados, respeitados e ouvidos, e onde as realizações são celebradas.
Uma empresa pode ter uma população de funcionários altamente diversificada, mas se não houver uma cultura inclusiva, ou se houver desigualdades na remuneração e nas promoções, esses podem ser indicadores de que a empresa não tem um esforço de D&I bem-sucedido.
Em uma recente pesquisa com CFOs realizada pela Grant Thornton, apenas 47% das organizações representadas estão coletando dados de diversidade. Se sua empresa não está fazendo isso, agora é um bom momento para começar, e essa coleta de dados deve capturar dados em todas as fases do ciclo de vida do funcionário. Um bom conjunto de dados começa com sourcing e contratação, taxas de aceitação, classificações de desempenho, atribuições de clientes, avanço e promoção, remuneração, recompensas e retenção. Dessa forma, uma empresa pode determinar onde está perdendo terreno na atração, retenção e avanço de talentos sub-representados.
Se estiver faltando progresso na representatividade da diversidade na liderança, tente entender o motivo pelo qual alguém recusa uma oferta, pede desligamento ou está estagnado em um determinado nível ou função. Aqueles que garantem que as metas de D&I sejam cumpridas devem perguntar como as trajetórias de carreira, atribuições ou liderança desses indivíduos influenciaram o resultado. Quais líderes priorizam a garantia da diversidade e têm resultados para mostrá-la, e quais não têm? Fazer essas perguntas pode ajudar as empresas a chegar à raiz desses problemas e encontrar alternativas para melhorar os resultados.
Mesmo a análise e o planejamento mais completos podem ser prejudicados quando seguidos por uma falta de ação sobre os resultados. Isso não significa agir em todas as necessidades ou solicitações, mas as ideias adotadas devem estar vinculadas às contribuições fornecidas por seus colaboradores. As soluções que não são adequadas para a organização devem poder ser explicadas como tal.
Não prometa demais, pois os esforços de D&I serão observados de perto por todas as partes interessadas. Decida os dois principais objetivos que precisam ser alcançados com base no maior impacto para seu pessoal e seu negócio. As empresas devem envolver equipes de trabalho para criar soluções, e a liderança deve se apropriar da implementação e da comunicação. O progresso deve ser relatado periodicamente para manter os colaboradores informados sobre conquistas e desafios.
Os colaboradores são responsáveis por tratar uns aos outros com respeito e responsabilizar uns aos outros e a organização responsável por uma cultura onde D&I é celebrada e vivida. As lideranças têm a responsabilidade adicional de ser modelos para o comportamento esperado e garantir que todas as políticas, práticas e procedimentos apoiem suas metas de diversidade, equidade e inclusão.
Ao considerar sua abordagem e aspirações na criação de uma estratégia de D&I bem-sucedida, aqui estão algumas dicas: defina as expectativas com clareza, celebre o progresso e seja transparente ao compartilhar desafios.
