Embora o cenário pós-pandemia tenha trazido grandes oportunidades para o futuro do trabalho, está claro que as pessoas agora esperam maior flexibilidade, inclusão e propósito das organizações para as quais trabalham. Tudo isso tem como pano de fundo uma escassez global de talentos: mais da metade de todas as empresas pesquisadas em nossa pesquisa (57%) expressaram preocupação com sua capacidade de recrutar no próximo ano.
Discutimos algumas das principais descobertas com mulheres líderes do setor de Life Sciences em nossa rede global da Grant Thornton, explorando como as novas práticas de trabalho estão beneficiando as mulheres no setor e se existem lições a serem aprendidas com experiências de outros setores que estão ampliando suas práticas de diversidade e inclusão (D&I) sob estratégias ESG mais amplas. Além disso, buscamos compreender em um setor historicamente mais atraente para as mulheres, como as empresas podem criar uma cultura que realmente abra as portas para o talento feminino em todos os níveis.
O impacto da mudança das práticas de trabalho no setor de Life Science
Pesquisas iniciais durante a pandemia mostraram que quatro vezes mais mulheres do que homens deixaram de trabalhar, com previsões de que a diferença salarial poderia aumentar em mais de 5%, resultando em um retrocesso para as mulheres no mercado de trabalho. Mas este ano, nossa pesquisa Women in Business estabeleceu que a diversidade e a inclusão são mais importantes do que nunca na agenda das empresas de médio porte, com 71% das lideranças empresariais C-level das empresas de saúde acreditando que novas práticas de trabalho beneficiarão as trajetórias de carreira das mulheres no longo prazo.
“A Covid-19 nos deu a chance de avançar em termos de tecnologia, mudando a maneira como nos comunicamos e trabalhamos. Isso provou que podemos trabalhar com flexibilidade e de maneira diferente, e as mulheres estão definitivamente se beneficiando disso”, observa Schellion Horn, sócia da Grant Thornton Reino Unido.
Devika Dixit, diretora da Grant Thornton Índia concorda: “O trabalho flexível – incluindo a capacidade de definir horários individuais, eliminando a pressão de deslocamento e o uso de tecnologia para conectar e participar totalmente de um local remoto – está há muito tempo na lista de ações necessárias para promover a progressão na carreira feminina. O novo cenário de trabalho digital removeu alguns dos obstáculos tradicionais”.
Curiosamente, nossa pesquisa mostra que a crença de que novas práticas de trabalho beneficiariam as carreiras das mulheres foi ainda mais forte em outros setores, com 82% dos líderes do setor de tecnologia concordando com essa afirmação, por exemplo. Isso levanta uma questão pertinente: as indústrias tradicionalmente dominadas por homens estão começando a despertar para o potencial amplamente inexplorado fornecido pelo conjunto de talentos femininos? E, em caso afirmativo, isso afetará negativamente a disponibilidade de talentos para o setor de Life Science?
Nossa pesquisa mostra que o setor de saúde, de maneira mais ampla, tem uma vantagem sobre outros setores quando se trata de lidar com a escassez de talentos. Com 39%, o setor tem a maior proporção de mulheres na liderança dos 15 setores pesquisados.
“Com muitas mulheres neste setor, a diversidade não tem sido vista como um desafio, e a guerra de talentos tem sido menos proeminente devido ao uso da cultura e do propósito para atrair e reter talentos, explica Devika”.
Elaine Daly, sócia da Grant Thornton Irlanda, concorda. “Os profissionais estão reavaliando suas motivações profissionais e buscando um senso de propósito em seu trabalho. As empresas do setor de Life Science estão em posição ideal para fornecer esse propósito”.
No entanto, no atual mercado de trabalho sobrecarregado é provável que o desafio para o talento venha do setor de saúde. Isso poderia criar uma concorrência indesejada para as empresas do setor de Life Science que perderiam sua vantagem inata de propósitos.
Nesse cenário, reter talentos é tão importante quanto atrair novos. Criar uma cultura de trabalho em que todos se sintam incluídos e valorizados é vital para manter os funcionários engajados em todos os níveis, incluindo a liderança. Durante a pandemia, não é surpreendente que as ações em torno da diversidade de gênero nos níveis seniores tenham aumentado em todos os níveis. Em 2022, vemos 73% das empresas de saúde usando novas formas de trabalhar para criar um ambiente mais inclusivo para talentos femininos.
“É neste momento que a inclusão se revela tão importante, promovendo um sentimento de pertencimento para todos no ambiente”. diz Amy Flynn, líder global de Life Science e diretora da Grant Thornton Estados Unidos. “Não se trata apenas de ter mais mulheres em seu local de trabalho, é preciso haver intencionalidade sobre como você demonstra os valores que escolhe e até mesmo uma intencionalidade sobre a linguagem que usa”.
De fato, nossa pesquisa Women in Business 2022 mostra que 95% das empresas de médio porte estão promovendo ativamente a diversidade e a inclusão de funcionários, acima dos 92% em 2021.
“Garantir que todos estejam incluídos é a chave”, concorda Schellion. “Em certo sentido, é ótimo que as empresas percebam que há uma guerra por talentos; eles entendem a necessidade de tornar sua empresa um local atraente para trabalhar em termos de diversidade”.
Com setores competitivos como tecnologia, mídia e telecomunicações ampliando suas ações para promover a diversidade e a inclusão, as empresas do setor de Life Science devem partir para a ação, sugere Amy. “O ambiente competitivo para as mulheres começará a se tornar diferente à medida que mais organizações progridem nesse campo, atraindo mais mulheres para atuarem nesses setores. Precisamos perguntar como as empresas de ciências da vida podem ficar à frente da curva e quais lições podemos aprender com outras indústrias e outros negócios”.
Embora as empresas de Life Science estejam realizando mais ações do que suas contrapartes médias de saúde para incentivar o envolvimento e a inclusão dos funcionários, elas ainda estão atrás dos níveis registrados no setor de tecnologia. Nossa pesquisa mostra duas áreas de atuação em que as empresas de tecnologia estão visivelmente à frente: “Incentivar a alta administração a atuar como modelos/champions” (43% vs 32%) e “Prestar atenção aos estilos de trabalho individuais dos funcionários e adaptar as abordagens de acordo” (47% vs 38%).
É claro que as empresas de ciências da vida não devem se tornar complacentes, mas continuar a impulsionar as ações positivas que vimos em 2022.
“O setor de Life Science, como todos os setores, precisa continuar a agir para diversificar sua força de trabalho, principalmente para cargos de liderança sênior”, sugere Devika. “As empresas agora estão tentando criar um ambiente mais inclusivo, diversificando as equipes de contratação, permitindo que os colaboradores aproveitem seus pontos fortes individuais e garantindo o apoio real às lideranças femininas. Precisamos garantir que esse movimento continue, incentivar a alta administração a agir como modelos/champions e permitir que as pessoas trabalhem de maneira flexível”.
Nesse sentido, como o setor de Life Science pode continuar o avançando para alcançar a verdadeira paridade de gênero? Medir a mudança e o progresso para permitir uma ação mais eficaz é fundamental. Antes da pandemia, vimos que as empresas de médio porte não tinham certeza de quais fatores priorizar e o que medir. Dois anos depois, o foco global renovado na diversidade e inclusão fez com que muitos líderes agora vejam as métricas – particularmente em termos de inclusão – como mais prioridade.
As empresas do setor de Life Science estão em linha com a média global para medir diversidade e inclusão e, mais de 10% acima da média quando se trata de medir a igualdade salarial de gênero (52%) e o percentual de novas contratações do gênero feminino (42%). Esse foco nas métricas pode estar permitindo que as empresas do setor identifiquem o progresso e ajustem suas políticas quando necessário para permitir uma ação mais eficaz? Ou até mesmo para detectar sinais de atenção e adotar medidas corretivas?
“Das empresas de Life Science com as quais trabalhamos, sabemos que elas estão à frente da curva quando se trata de diversidade em geral, não apenas de gênero, mas também de equidade e inclusão”, explica Amy. “Elas já têm muitas estruturas em funcionamento (as estatísticas refletem isso) e, embora a pandemia tenha sido um fator relevante, eles estão se mantendo fiéis aos elementos fundamentais que operacionalizam sua estratégia geral de Diversidade, Equidade e Inclusão”.
Existem diferenças regionais, no entanto. De acordo com Rebecca Dong, sócia de M&A da Grant Thornton China, a pandemia ainda está cobrando seu preço: “Embora a China tenha começado a enfatizar a importância do ESG, com os bloqueios contínuos, muitas indústrias, incluindo Life Science, ainda estão lutando pela recuperação industrial e não têm tempo para considerar outras questões”.
Em tais circunstâncias, medir a diversidade e a inclusão pode ser uma boa prática que simplesmente não é acionável para algumas partes do mundo onde eles continuam lutando com os efeitos da Covid-19. Se assim for, pode deixar seus mercados, e as mulheres que trabalham neles, em desvantagem no longo prazo.
Nossa pesquisa Women in Business 2022 revela muitos sinais de que as mulheres estão prosperando no setor de Life Science. Níveis acima da média de mulheres na alta administração, combinados com movimentos conscientes para medir a diversidade e a inclusão, são encorajadores. No entanto, fica claro que em um mercado de trabalho competitivo, a indústria não pode confiar no desempenho passado ou se apoiar nessa vantagem. Outros setores estão levando a sério o negócio de igualdade de gênero e oportunidades e devem se tornar alternativas cada vez mais atraentes para as mulheres.
Para que as empresas do setor mantenham sua vantagem competitiva, todos os sinais são de que precisam permanecer atentas e continuar trabalhando em diversidade e inclusão. O propósito por si só não garantirá que as mulheres escolham construir uma carreira no setor, mas reconhecimento, uma cultura inclusiva, perspectivas de longo prazo e flexibilidade individual serão cruciais. As empresas devem agir se quiserem vencer a batalha por talentos e continuar a prosperar no ambiente em constante – e rápida – mudança.
