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ARTIGO

M&A: Assessment para evitar conflito cultural

28 set. 2020

Organizações de diversos tamanhos e setores estão considerando estratégias de crescimento de M&A para permanecerem competitivas. No entanto, ao avaliar os alvos em potencial, as organizações devem analisar além dos aspectos financeiros, também as questões da cultura organizacional para garantir que uma fusão seja bem-sucedida.

Embora a compreensão de que a cultura corporativa seja importante, muitas organizações ainda enfrentam desafios para determinar a melhor forma de converter a apreciação das diferenças culturais em um plano de ação definitivo.

Uma auditoria de cultura formal conduzida como parte da devida diligência de M&A é o diferencial para garantir que a organização que está sendo adquirida seja adequada.

Principais razões para realizar auditorias culturais

Embora as auditorias culturais sejam importantes para o processo de devida diligência de Fusões e Aquisições, você não precisa considerar uma fusão para obter valor de uma avaliação cultural. Há uma série de razões pelas quais sua organização deve considerar a realização de uma avaliação formal da cultura, incluindo:

  • Entender se a cultura real se alinha com a cultura desejada
  • Experimentar resultados de integração de fusão mais fortes
  • Descobrir maneiras de melhorar a retenção de talentos e clientes
  • Identificar áreas para melhorar os planos de gestão de risco
  • Identificar questões ou problemas antecipadamente
  • Preparar-se para uma transformação estratégica de negócios
  • Ajudar a garantir a sustentabilidade da cultura definida
  • Entender se existem subculturas que apresentam ameaças e riscos para a organização
  • Identificar os drives e barreiras para a alta performance
  • M&A: empresas que precisam mapear e gerenciar suas forças e limitações culturais para que a estratégia da nova empresa se realize plenamente
  • Abertura de Capital: facilitar a transformação cultural de uma perspectiva interna para uma atuação que atenda às necessidades de todos os stakeholders
  • Reposicionamento estratégico: alinhar a cultura para viabilizar a nova estratégia do negócio e gerar os resultados almejados
  • Turnaround: definir uma identidade que dê sustentação ao novo direcionamento da empresa em um momento crítico de sua história.
  • Profissionalização da empresa: apoiar a transição de uma cultura centrada no relacionamento e na lealdade para uma cultura que valorize a meritocracia e o resultado
  • Change Management: assegurar que o projeto de mudança esteja alinhado com a cultura da organização e respeite os desafios da adaptação das pessoas à nova realidade
  • Mudança na Liderança: apoiar a liderança no processo de alinhamento de uma cultura estabelecida ou na construção de uma nova cultura


Leia também → Pesquisa: Cultura Organizacional no Novo Normal

Auditorias de cultura: quatro métodos principais

Quatro métodos podem ser utilizados ​​para avaliar a cultura com eficácia, uma combinação para obter uma perspectiva abrangente e descobrir percepções significativas. Em transações de M&A, esta análise deve ser concluída tanto nas organizações do adquirente quanto nas do adquirido.

1. Grupos focais e entrevistas individuais

Os grupos focais são geralmente sessões de uma hora facilitadas profissionalmente e de forma independente, nas quais os funcionários podem compartilhar suas opiniões sobre a cultura, valores e normas corporativas.

Esses fóruns abertos e pessoais fornecem oportunidades para expressar perspectivas de forma honesta e sem julgamento. As sessões são usadas para comparar e contrastar perspectivas. Normalmente, oito a 10 perguntas padrão são preparadas para capturar temas recorrentes. Exemplos de perguntas abertas alavancadas para grupos de foco e entrevistas individuais podem incluir o seguinte:

  • Como você descreveria o ambiente / cultura de trabalho?
  • O que te anima em vir trabalhar?
  • Que tipo de pessoa se encaixa nesta organização? Que tipo de pessoa não se encaixa?
  • Que elementos de sua cultura ajudam a tornar sua empresa bem-sucedida?
  • Que elementos da sua cultura às vezes atrapalham?
  • Quais são suas percepções sobre o adquirente ou organização-alvo?
  • O que você acha que é a chave para integrar com sucesso as duas empresas?
2. Revisão de documentos corporativos

A revisão de documentos de negócios importantes identifica temas por meio do uso de linguagem, metáforas, histórias corporativas e cases de sucesso. Uma revisão formal de documentos inclui uma análise das mensagens internas, como mensagens da liderança e atas de reuniões, e mensagens externas, como sites e redes sociais. Como as comunicações são usadas para influenciar vários públicos? Existe um alinhamento entre as mensagens escritas e os outros aspectos observáveis ​​da cultura? O que o CEO comunica? Que realizações são celebradas? Existe uma publicação que comunica a visão corporativa? Alguns exemplos de materiais a serem avaliados na revisão do documento incluem o seguinte:

  • Declarações de visão / missão / valores, incluindo normas comportamentais documentadas
  • Exemplos de comunicação de funcionários (boletins / memorandos) e plano de comunicação
  • Documentação da estratégia da empresa (objetivos principais do plano operacional anual)
  • Relatórios de gestão (indicadores-chave de desempenho / painéis)
  • Políticas internas para o colaborador
  • Política, processo e procedimentos de gestão de desempenho
  • Administrações salariais (política, processo e tempo)
  • Dados de rotatividade dos três anos anteriores por departamento
  • Recompensa e reconhecimento do funcionário (programas, métodos, incentivos e vantagens - formais e informais)
  • Descrições de funções (exemplos de cada nível e amostragem de departamentos)
  • Processo de contratação (externo e interno)
  • Censo de funcionários (nome, idade, data de contratação, cargo, tempo de serviço e na posição atual, salário x horário)
  • Planos de treinamento (descrição, abordagem, identificação de posições)
  • Programas de saúde e segurança
  • Vendas e marketing (materiais promocionais de produtos e serviços)

Além de uma revisão formal do documento, a auditoria da cultura também deve avaliar as principais métricas associadas à cultura da organização, podendo incluir a avaliação das pontuações de engajamento dos funcionários, pesquisas de cultura e outras medições relacionadas à cultura.

“Algumas organizações maiores estão ajustando seu alinhamento cultural agregando dados existentes com dados mais diferenciados”, explicou Yates. “É importante realizar um estudo longitudinal para que a medição não seja apenas um evento único, mas inclua uma agregação completa dos dados. Você será capaz de ver ao longo dos anos quaisquer tendências ou padrões relacionados à cultura da sua organização”.

Sharon Whittle, diretora de Capital Humano na Grant Thornton US, afirma que uma pesquisa para análise de dados durante um período ajudará as organizações a determinar se sua cultura está sendo sustentada ou se tornando obsoleta. “A cultura continua a crescer e permear na organização sem iniciativas formais? Você não pode ignorar a importância da coleta de dados. É uma daquelas coisas que as organizações precisam prestar atenção, incluindo a agregação de dados ao longo dos anos e incluindo medições como resultados de entrevistas de saída de funcionários”.

A executiva acrescentou, ainda, que é importante que as organizações rastreiem as razões pelas quais os funcionários estão saindo porque muitas vezes a causa está ligada à cultura.

3. Pesquisa de dinâmica cultural

Uma pesquisa de dinâmica cultural fornece uma avaliação quantitativa da cultura organizacional, que pode ser mapeada e fornecer uma visão instantânea da cultura atual. A pesquisa oferece uma oportunidade de obter anonimamente opiniões de uma ampla gama de indivíduos. Os dados podem ser divididos para identificar subculturas por meio do uso de perguntas demográficas personalizadas. As principais dimensões culturais abordadas na pesquisa incluem:

  • Ambiente cultural organizacional
  • Independência / tomada de decisão
  • Trabalho em equipe e colaboração
  • Mudança e inovação
  • Risco e controle
  • Regras e procedimentos
  • Liderança e poder
  • Foco no cliente e serviço
  • Orientação para a qualidade
  • Proatividade e capacitação
  • Confiança e lealdade
  • Comunicação aberta

Ronaldo Loyola, sócio de Capital Humano da Grant Thornton Brasil, acrescenta que no Brasil a empresa utiliza a metodologia de Richard Barrett de Mapeamento de Cultura Organizacional para seus clientes. “É a ferramenta de diagnóstico de cultura mais completa disponível no mercado, podendo ser customizada para qualquer organização e que permite obter indicadores detalhados a respeito da cultura organizacional”.

4. Observação

A observação é utilizada ​​para validar as informações coletadas nos grupos de foco, entrevistas e pesquisas. Serve como uma oportunidade para reunir informações em um ambiente natural sobre os valores e crenças defendidos por uma organização, bem como seus comportamentos reais. Investigações e observações sobre elementos da cultura podem gerar insights sobre como é a cultura em toda a organização e se a cultura organizacional desejada é o que realmente acontece na linha de frente. Algumas dicas importantes para a fase de observação da auditoria cultural incluem o seguinte:

  • Fique atento às conversas internas e externas – a linguagem e o tom usados ​​darão uma indicação de como a comunicação é feita no ambiente.
  • Faça um tour pelo ambiente da empresa para ter uma ideia geral do local.
  • Observe os quadros de avisos, o texto corporativo divulgados, os layouts de escritório, as áreas de descanso, etc.
  • Procure recursos que se destacam – como troféus ou distinções de empresas.
  • Nossa observação começa desde o momento da chegada até o momento da partida - considere o todo.

Uma combinação dessas quatro atividades ajudará a avaliar objetivamente a cultura da organização através de uma variedade de lentes e reunir uma imagem completa das culturas e subculturas. O principal deles é uma revisão em torno dos programas de pessoal da organização para determinar se eles estão conduzindo os comportamentos desejados e uma análise da estratégia da organização para garantir que está apresentando os resultados de desempenho desejados.

Dessa maneira é possível evidenciar a dinâmica cultural de cada organização, as áreas comuns e os pontos de atrito em potencial. Além disso, os colaboradores se sentem engajados no processo de integração.

Alerta de bandeira vermelha

Depois que todas as quatro fases da auditoria de cultura forem concluídas, é fundamental avaliar cuidadosamente os resultados e identificar quaisquer sinais de alerta. Whittle sugeriu que um sinal claro são mensagens contraditórias da equipe de liderança. “Durante o processo de due diligence, você geralmente tem acesso a dois líderes porque eles estão por dentro e porque a sensibilidade da due diligence impede o acesso à média gerência”, explicou. “Se parece que você está falando com pessoas que nem mesmo trabalham para a mesma empresa, você sabe que existem questões culturais porque deve haver alguma consistência baseada em valores, visões e crenças.”

Outras bandeiras vermelhas incluem ideias que nunca são executadas dentro da organização, falta de alinhamento entre as lideranças e diferenças distintas entre os valores declarados e os comportamentos demonstrados.

" numa organização o principal alerta acontece quando se percebe que o discurso dos líderes é destoado do seu comportamento. “Costumo falar sempre aos líderes que suas ações devem confirmar suas palavras, ou seja, agir conforme sua retórica”.

Cinco diretrizes para auditorias culturais eficazes

A cultura de uma organização, por si só, pode não interromper um acordo, mas pode desempenhar um papel significativo no processo de integração pós-transação. Para garantir que você reúna as informações de que precisa durante o processo de due diligence para avaliar com eficácia a cultura de uma organização, atente-se para os seguintes aspectos:

  1. Mantenha o objetivo final em mente.

Entenda qual será o estado futuro da organização.

  1. Pense de maneira criativa sobre a coleta de dados.

Ao coletar dados a serem agregados para determinar a posição da cultura, pense criativamente sobre as fontes de dados. Por exemplo, considere avaliar as relações com os funcionários, resultados de entrevistas de saída e outras informações para descobrir quaisquer subculturas dentro da organização.

  1. Quantifique a avaliação.

Embora possa ser desafiador, tente quantificar o desempenho da cultura da organização. Qual é o impacto financeiro do investimento em cultura? Que ganhos tangíveis a organização obteve como resultado de seu compromisso com a cultura? Quanto vale a cultura da organização?

  1. Cultive um olhar atento sobre a cultura.

Frequentemente, o processo de due diligence para transações potenciais de M&A concentra-se no desempenho financeiro. É importante que aqueles que realizam a devida diligência cultivem um olhar para a cultura também. “As pessoas parecem felizes? Como está o ambiente? Como eles se sentem em relação às lideranças? Os funcionários estão colaborando? Como as pessoas interagem umas com as outras?”, ressaltou Whittle

  1. Adote uma abordagem holística

Avalie as questões de capital humano juntamente com outras preocupações tradicionais, como finanças, operações e TI. Fundamentalmente, os adquirentes precisam pensar em termos do que estão assumindo – ativos, contatos com clientes, pessoas – e avaliar seu valor para a organização.

Esteja você procurando se envolver em uma transformação estratégica de negócios, garantir a sustentabilidade de sua cultura definida ou avaliar a cultura adequada para uma fusão ou aquisição, as auditorias de cultura fornecem às partes interessadas as informações e a confiança de que precisam para tomar importantes decisões de negócios.

“O mapeamento da cultura organizacional em processos de M&A permite tangibilizar o quanto de energia pode estar sendo desperdiçada na organização (entropia cultural), que reflete diretamente no engajamento dos funcionários e no resultado financeiro”, afirma Loyola.

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