As métricas de rastreamento, incluindo a equidade de gênero, permitirão que as empresas definam metas apropriadas, gerenciem riscos, projetem iniciativas eficazes, demonstrem ações bem-sucedidas de D&I às partes interessadas e engajamento entre os colaboradores – gerando melhores resultados de negócios.
Em um mundo onde o capitalismo dos stakeholders está pressionando para se tornar o modelo de negócios predominante, impulsionando a concentração das empresas na criação de valor de longo prazo, aspectos ambientais, sociais e de governança (ESG) agora são tópicos comuns no boardroom. E as questões relacionadas à diversidade e inclusão estão no topo da agenda ESG, à medida que as empresas se esforçam para refletir seus clientes e comunidades.
O impacto positivo da diversidade nos negócios é o que reforçamos ao longo de 18 anos de relatórios do Women in Business. “Existem diversas pesquisas que relacionam a diversidade de gênero a uma maior produtividade e aumento do pensamento inovador”, diz Rashada Whitehead, diretora nacional de Cultura, Imersão e Inclusão da Grant Thornton LLP US.
“Simplificando, é importante para os negócios ter D&I no topo de sua agenda estratégica. Não é apenas a coisa certa a fazer, mas é o que os stakeholders esperam. Há uma demanda crescente por ações e resultados na criação de locais de trabalho inclusivos”, diz Maddie Wollerton Blanks, líder de People Consulting da Grant Thornton Reino Unido.
Ao perseguir os objetivos de D&I, grande parte do foco recai nos elementos sociais, com o 'G' em ESG sendo muitas vezes negligenciado. Mas quando se trata de criar uma força de trabalho com esse propósito, a governança é o elemento mais importante, abrangendo as decisões políticas tomadas por uma empresa para mudar a maneira como ela aborda D&I – e as ações deliberadas empregadas para aumentar a paridade de gênero.
Por que a mensuração de diversidade e inclusão é crucial para o sucesso dos negócios
A diversidade de gênero oferece uma ilustração convincente dos benefícios comerciais de uma força de trabalho diversificada. Por exemplo, em seu lançamento global de 2020 Diversity Wins: How Inclusion Matters, a McKinsey relatou melhor desempenho de negócios entre organizações com 30% ou mais de mulheres em suas equipes executivas, com um diferencial de desempenho de 48% entre as organizações com maior e menor diversidade de gênero.
O relatório Women in Business de 2022 da Grant Thornton revela que as mulheres agora ocupam 32% dos cargos de liderança em empresas de médio porte em todo o mundo, refletindo como as pressões dos stakeholders para criar paridade de gênero na liderança ajudaram a impulsionar a medição de D&I na agenda ESG.
Para Élica Martins, sócia da Grant Thornton Brasil, o aumento da participação das mulheres em cargos de liderança no Brasil é gradual, chegando a 38% em 2022, e esse movimento de mudança é voluntário, sem vínculo com obrigações legais, como aconteceu em alguns países.
“Nesse sentido, devemos reconhecer que a pandemia e o fortalecimento pelas exigências ESG, especialmente no aspecto de Governança, certamente impulsionarão a ascensão das mulheres no mercado de trabalho que, por sua vez, aposta na permanência desse cenário de maior presença feminina no alto escalão no longo prazo, haja vista que 81% das empresas afirmaram estar criando um ambiente mais inclusivo para o talento feminino. Isso mostra maturidade das empresas ao enxergarem este ativo como um diferencial, que valoriza seus negócios pela diversidade.”
Cada grupo de partes interessadas tem suas próprias razões para exigir um desempenho de diversidade. “Os acionistas querem investir em negócios sustentáveis e resilientes e estão se concentrando em garantir que a agenda de D&I seja vista como um ativo e não um passivo para qualquer organização em que invistam”, descreve Wollerton Blanks.
“Enquanto isso, os reguladores querem ver medidas em relação aos principais requisitos de relatórios, como relatórios de diferenças salariais entre gênero e a nova Diretiva de Relatórios de Sustentabilidade Corporativa, que se concentra em relatórios não financeiros, incluindo diversidade e igualdade de oportunidades”, acrescenta ela. “Funcionários e futuros funcionários estão analisando como as equipes existentes e anteriores se sentiram incluídos. Os clientes querem garantir que suas cadeias de suprimentos estejam alinhadas com seus valores e não representem um risco para seus negócios”.
Mensurar a equidade de gênero também é importante internamente, para que as organizações possam tomar decisões informadas alinhadas com seus objetivos gerais de negócios. “A diversidade de pensamento, experiência, formação e habilidades é fundamental para organizações altamente bem-sucedidas, e ter os benchmarks certos garante maior probabilidade de retorno sobre objetivos como a paridade de gênero”, aponta Whitehead.
“Ter medidas em vigor também ajuda a identificar gaps, desigualdades e riscos”, acrescenta ela. “Por exemplo, se uma organização tem práticas de contratação que mostram paridade de gênero no nível inicial, mas os números diminuem consistentemente nos níveis mais altos, as ferramentas corretas de mensuração ajudariam a identificar esse desafio e a auxiliar os líderes a criar soluções proativas”.
Com a mensuração e a regulamentação aumentando em todos os aspectos ESG, as iniciativas de D&I podem se beneficiar das lições aprendidas sobre como rastrear e relatar impactos de negócios não financeiros, acelerando a velocidade com que a medição e as estratégias de diversidade, igualdade e inclusão podem ser implementadas.
E a velocidade é essencial, adverte Wollerton Blanks. “As organizações precisam começar a coletar dados e desenvolver estratégias significativas para enfrentar seus desafios. No entanto, essa janela é finita, com as expectativas das partes interessadas por estratégias significativas e baseadas em dados para alcançar as metas de inclusão e diversidade progredindo rapidamente”.
Na visão de Daniele Barreto e Silva, líder de Sustentabilidade da Grant Thornton Brasil, a diversidade da força de trabalho pode ser menos tangível e mais difícil de quantificar, mas é crucial não apenas para a reputação, mas para a saúde do negócio a longo prazo – com o cenário de pandemia e com o aumento da preocupação com a responsabilidade social, as temáticas envolvendo o pilar social tem ganhado relevância.
“A diversidade nas empresas promove um ambiente de trabalho saudável, bem como incentiva a troca de experiências entre diferentes perfis profissionais. Além disso, é uma temática extremamente importante para proporcionar justiça social e promover a inclusão social, econômica e política de todos, independentemente de idade, gênero, deficiência, raça, etnia, origem, religião, condição econômica etc.
O tema está cada vez mais em evidência e está presente em recomendações de diversos guias de reporte de aspectos ESG. A resolução 59 da CVM, que entra em vigor em 2023, por exemplo, solicita a divulgação de indicadores de diversidade nos órgãos de administração e do conselho fiscal e no quadro de colaboradores, incluindo os níveis hierárquicos. Estes critérios tenderão a ser diferencial para os investidores engajados na pauta social, especialmente os da nova geração”, ressalta Daniele.
No Blueprint for Action da Grant Thornton International para aumentar a diversidade de gênero na alta administração, um dos seis pilares principais são os dados de diversidade. A posição de cada negócio na escala de diversidade será diferente e as ações necessárias para avançar em direção a um resultado positivo serão variadas. Ao analisar a posição e a progressão das funcionárias, as empresas podem identificar gaps de representação, oportunidades de melhoria e onde são necessárias mudanças direcionadas.
Para conseguir isso, uma medição consistente e relevante é fundamental. Uma pesquisa do Boston Consulting Group identificou cinco métricas-chave para a diversidade de gênero nas quais as metas e intervenções podem ser baseadas e que permitem que as empresas mensurem o progresso em direção à paridade de gênero ao longo do tempo. Remuneração, recrutamento, retenção, promoção e representação são cruciais para mapear a posição de uma empresa.
Mas qual dessas métricas está sendo empregada e a mensuração mudou ao longo do tempo? A pesquisa anual Women in Business da Grant Thornton questiona as medidas que as empresas usam para rastrear a diversidade de gênero em sua força de trabalho. Em nosso relatório de 2020, realizado antes da pandemia do coronavírus, perguntamos às empresas de médio porte se e como elas quantificavam seus ambientes de trabalho e até que ponto seus funcionários achavam que as culturas em que trabalhavam eram diversas e inclusivas. Em geral, os entrevistados não sabiam por onde começar e quais fatores priorizar.
Avançando dois anos, e com os impactos da pandemia, encontramos um cenário evoluído na maneira como as empresas medem a diversidade e a inclusão de gênero e a importância atribuída à mensuração. A Covid-19 e o foco renovado em ESG globalmente significam que os líderes agora veem a medição da inclusão com mais uma prioridade.
“Estamos vendo cada vez mais os executivos e o Conselho assumirem responsabilidades individuais para melhorar a D&I, especialmente a partir de uma abordagem característica, como a nomeação de uma liderança de igualdade de gênero”, observa Wollerton Blanks. “A responsabilidade da liderança é particularmente eficaz onde há uma compreensão clara e consistente do negócio sobre a inclusão, com um roteiro para abordar os desafios priorizados. Isso oferece aos líderes uma medida tangível e objetiva de seu próprio sucesso e retorno do investimento em suas ações de inclusão”.
Com as transformações nos ambientes profissionais, onde um modelo de trabalho híbrido foi adotado por muitas organizações, a medição de D&I também está sendo usada para garantir que os colaboradores estejam engajados. “Embora a inclusão tenha sido primordial para as equipes globais por algum tempo, o ambiente de trabalho remoto e outras pressões sociais criaram novos obstáculos para construir conexão e engajamento”, aponta Whitehead.
O rastreamento da diversidade de gênero fornece um estudo de caso para a evolução da medição de D&I. Ao longo do período de dois anos, vemos que a porcentagem de empresas que não monitoram métricas de diversidade de gênero caiu drasticamente, de 28% para apenas 8% – refletindo a importância geral da medição. Enquanto isso, a proporção de empresas que rastreiam métricas padrão que capturam a representação feminina permaneceu praticamente constante, com poucas mudanças em 2022 em relação aos números de 2020. A porcentagem total de funcionárias (30%) e a porcentagem de funcionárias por nível gerencial (31%) são acompanhadas por pouco menos de um terço das empresas em todo o mundo – com mudanças insignificantes em dois anos.
No entanto, há uma mudança notável nas métricas de segundo nível relacionadas ao progresso e aquisição feminina desde 2020. Há mais empresas registrando métricas de igualdade diferenciadas, incluindo a porcentagem de promoções femininas (30% em 2022 versus 25% em 2020); percentual de novas contratações femininas (29% versus 26%); e rotatividade por gênero (22% versus 19%).
Como exceção, vemos uma mudança substancial no rastreamento da remuneração por igualdade de gênero, até 44% globalmente, de 24% em 2020. Isso provavelmente se deve à crescente regulamentação sobre os relatórios sobre disparidades salariais entre gênero em todo o mundo – mas continua sendo uma métrica poderosa para medir a igualdade de gênero no local de trabalho. A igualdade de números é insuficiente se as mulheres na alta administração continuarem a receber, em média, menos do que os homens.
No geral, nossa pesquisa reflete uma maior adoção de medidas específicas que rastreiam estratégias de igualdade comprometidas relacionadas ao sucesso feminino e ao acesso a cargos de liderança nas empresas. Em vez de simplesmente registrar o número, as organizações estão analisando como estão recrutando, promovendo e retendo essas mulheres. É promissor observar que, à medida que as questões ESG e, portanto, o foco de D&I se tornam mais arraigados, as métricas que as empresas adotam estão evoluindo com elas para a medição de resultados mais baseados em ações.
“Muitas organizações estão percebendo agora que medir números é uma aposta: métricas específicas e proativas são obrigatórias”, diz Whitehead. “Os esforços precisam ir além da medição de números estáticos, para ver como eles promovem pessoas, programas de desenvolvimento de liderança, treinamento de habilidades e outros investimentos para ajudar futuras líderes femininas a prosperar”.
A medição do progresso em direção à inclusão no local de trabalho está dentro dos parâmetros de governança. O ditado é: o que é mensurado é feito, mas existe uma ligação comprovada entre o aumento da medição e um senso aprimorado de inclusão? Sim, se você rastrear os dados relevantes.
“É importante ter certeza de que você está medindo as métricas certas para entender como incorporar mudanças significativas e determinar a eficácia de sua abordagem”, afirma Wollerton Blanks.
“Os relatórios de diferenças salariais entre gênero, por exemplo, nos mostraram que um desafio com foco apenas na medição da diversidade é que uma organização pode investir para melhorar a inclusão, mas mostrar um retrocesso em seus dados de diversidade no curto prazo. Os dados de inclusão fornecem uma reflexão muito mais 'em tempo real' do progresso”.
Os métodos atualmente usados para avaliar a diversidade e a inclusão variam muito, dependendo da capacidade e do apetite pela coleta e análise de dados dentro de uma organização. Sem regulamentação global sobre o assunto, a maioria das empresas emprega um modelo de relato voluntário que atende às necessidades de seus stakeholders. Em 2022, vemos um número significativo de empresas registrando métricas mais amplas sobre inclusão, como percepção de inclusão dos funcionários (35%), segurança psicológica (27%) e o net promotor score (NPS) de funcionários (27%).
Embora essas não tenham sido as métricas apresentadas na pesquisa de 2020, é seguro assumir que a pesquisa orientada à opinião dos funcionários aumentou entre as empresas que buscam entender sua posição de D&I. Em última análise, na visão de Wollerton Blanks, as métricas certas são aquelas que determinam como as pessoas se sentem incluídas ao longo de seu ciclo de vida como funcionário. “Isso cria um conjunto de dados acionável para construir um roteiro priorizado e medir o progresso”.
“Para muitos, entender a composição de sua força de trabalho de uma perspectiva característica é um primeiro obstáculo significativo”, acrescenta ela. “Há alguns fatores nisso: o primeiro é o de sistemas e processos – nem todas as organizações têm meios pelos quais esse tipo de dados de pessoas é coletado e atualizado regularmente. A segunda é construir a confiança de sua força de trabalho para divulgar esses dados com o entendimento de que eles estão sendo usados apenas para melhorar a cultura e a experiência de todos”.
Ferramentas online anônimas de terceiros podem ajudar a dissipar as preocupações entre os funcionários de que os dados serão usados para identificar e direcionar indivíduos. “Tivemos casos em que o número de pessoas divulgando características protegidas foi 10 vezes maior em nossa ferramenta online externa, em oposição à coleta de dados interna da empresa”, revela Wollerton Blanks.
Os impactos de longo prazo da pandemia, a mudança dos modelos de trabalho e as novas prioridades entre os funcionários estão se combinando para tornar a inclusão um foco fundamental na tentativa de combater a escassez de talentos. Para garantir as habilidades de que precisam no futuro, as empresas devem ser transparentes sobre como estão trabalhando para criar um ambiente de trabalho solidário, conectado e equitativo e exibir um sucesso mensurável.
Rashada Whitehead reflete sobre o desafio que as empresas enfrentam para atrair e reter talentos. “Está ficando mais difícil, não mais fácil”, diz ela. “Isso torna fundamental ter programas de medição que mantenham o foco em inclusão, pertencimento, engajamento e sentimento geral. O novo mundo de trabalho híbrido é um desafio para todas as empresas, e muitos vão entender errado. A medição pode ajudar as empresas a permanecer no caminho certo e até mesmo melhorar seus esforços, não importa onde seus funcionários estejam localizados”.
Ao demonstrar a todos os grupos de interessados – incluindo investidores, funcionários, clientes e a comunidade em geral – seu compromisso com a inclusão, as organizações se prepararão para obter os benefícios de uma força de trabalho diversificada e ter sucesso no novo cenário de trabalho.
