Nossa pesquisa Women in Business 2022 mostra que a pandemia teve implicações significativas para as mulheres na tecnologia, dando um novo foco à diversidade e inclusão (D&I) em um setor que tem sido amplamente considerado um ambiente masculino.
E à medida que as grandes empresas de tecnologia começam a retornar ao modelo presencial, as empresas que compõe o mid-market global estão priorizando novas formas de trabalhar para aumentar o engajamento e a inclusão em suas forças de trabalho.
Exploramos nossas descobertas com as lideranças femininas do setor na Grant Thornton, com a intenção de analisar como o setor de tecnologia de médio porte pode continuar a construir e nutrir uma cultura cada vez mais diversificada e inclusiva para as mulheres.
Nossa pesquisa Women in Business revela que as empresas de tecnologia de médio porte abraçaram as oportunidades apresentadas pela pandemia para melhorar as condições de trabalho e as perspectivas para as mulheres com mais intensidade do que em muitos outros setores. Dos líderes C-suite do setor, 72% acreditam que novas práticas de trabalho beneficiaram as mulheres durante a pandemia (média global 63%) e 82% estão usando novas formas de trabalho para criar um ambiente mais inclusivo para o talento feminino (média global 73% ).
“De certa forma, a indústria de tecnologia está tentando recuperar o atraso”, observa Katie Macquivey, diretora da Grant Thornton EUA. “Quanto maior o desafio, maior o esforço para corrigir o curso.Historicamente, as mulheres têm sido sub-representadas na tecnologia e ganhando salários baixos. Nos Estados Unidos, menos mulheres obtêm diplomas educacionais nas áreas de ciências, tecnologia, engenharia e matemática (STEM, da sigla em inglês), então, do ponto de vista do talento, há um grupo mais limitado de mulheres qualificadas disponíveis.
O mercado aquecido de hoje, com competição por talentos, fornece um grande impulso para as empresas se diferenciarem para tentar atrair o número limitado de mulheres em STEM”.
Christelle Boileux, sócia da Grant Thornton França, concorda. “No passado, muitas lideranças femininas deixavam seus empregos após terem filhos, mas isso não é mais o caso. Agora elas podem organizar seu próprio horário de trabalho, o que significa flexibilidade para, por exemplo, pegar seus filhos na escola e depois trabalhar à noite. Isso não seria possível antes da pandemia. Acho que, como mulher, você não precisa mais desencorajar uma carreira em tecnologia se tiver filhos”.
Maria Pretorius, diretora da Grant Thornton África do Sul também notou o aumento das oportunidades para as mulheres. “Certamente notei que muito mais mulheres em negócios de tecnologia estão realmente recebendo promoções e outras oportunidades, bem como em departamentos de tecnologia de outros negócios, como no setor financeiro. Agora que trabalhamos remotamente, não precisamos viajar e já vi muitas mulheres usarem esse tempo de viagem para estudar mais e se atualizar sobre as novas tendências”.
Embora o painel tenha reconhecido a ampla tendência de elevação de D&I em todo o setor, eles também apontaram que as coisas não foram positivas para todas as mulheres.
“Há uma divisão socioeconômica”, observa Lindsey Copland, sócia da Grant Thornton UK. “As mulheres que têm casas e espaços seguros e apropriados para trabalhar em casa estão realmente se beneficiando. Mas acho que a pandemia impactou negativamente as mulheres da geração mais jovem, particularmente aquelas com ações fixas em Londres, por exemplo, e acho que isso foi prejudicial”.
Katie concorda: “Embora haja uma maior empatia e apreciação por nossas prioridades fora do trabalho, os dados sugerem que as mulheres tiveram que assumir mais responsabilidades – com as famílias, mas também com os funcionários.
Muitas vezes, as mulheres são mais procuradas pelo apoio emocional para puxar as pessoas através de situações desafiadoras. Como resultado, estamos vendo um desgaste maior e taxas crescentes de mulheres que abandonam suas carreiras devido aos níveis mais altos de responsabilidade”.
O impacto de responsabilidades adicionais de cuidado e demandas domésticas na produtividade, horas de trabalho e bem-estar das mulheres não é algo exclusivo da indústria de tecnologia. Na verdade, isso é algo que nossas líderes femininas em bancos e ciências da vida também se referiram ao discutir os resultados de nossa pesquisa. Mas se o setor de tecnologia já está atrasado quando se trata de mulheres no local de trabalho, isso é algo que as empresas precisarão prestar mais atenção, para garantir que continuem atraindo e retendo talentos diversos.
As empresas de tecnologia estão fazendo o suficiente para ajudar a impulsionar a diversidade e a inclusão?
Com a pressão da pandemia ainda afetando as mulheres, a pesquisa Women in Business deste ano mostrou que a pressão dos stakeholders dentro das empresas de tecnologia para alcançar ou manter o equilíbrio de gênero está bem acima da média. Embora não tenha havido um aumento mensurável no número de ações gerais para garantir o envolvimento e a inclusão dos funcionários no último ano, parece que as empresas de tecnologia estão fazendo mais do que outros setores.
Elas estão dando alta prioridade à introdução de novas práticas de trabalho para melhor envolver todos os funcionários, incluindo trabalho virtual e flexível de longo prazo, e prestando muita atenção aos estilos de trabalho individuais dos funcionários e adaptando as abordagens.
Existem medidas ativas sendo tomadas de acordo com o CEO da GTL da Grant Thornton India, Kalpana Balasubramanian. “Em termos de prática de trabalho, as empresas estão certificando-se de treinar as pessoas para traçar limites entre a vida pessoal e profissional. Nem todo mundo tem uma casa grande, então como você realmente gerencia esse delineamento se torna muito crítico – geralmente há um grande impulso para entender como as pessoas trabalham em casa. Muitas empresas estão dando licença-paternidade por seis meses, o que também traz benefícios positivos para as mulheres. As pessoas estão sendo abertas sobre seus compromissos de cuidados e há novas políticas sobre isso, bem como para a saúde mental e o bem-estar físico”.
As empresas também estão analisando seu recrutamento de nível inicial, tentando garantir que mais mulheres sejam incluídas.
“Uma área onde vejo menos mulheres é em empreendedores de tecnologia. Vemos, por exemplo, a Sequoia Capital executando uma iniciativa para mulheres empreendedoras, da mesma forma, a Waterbridge ventures também tem um programa separado para mulheres empreendedoras de tecnologia. Acho que para que a mudança aconteça, precisamos trabalhar em diferentes comunidades - nenhum de nós é tão forte quanto todos nós!”
Christelle reconhece uma tendência semelhante. “Vimos a Salesforce iniciar um novo programa para apoiar mulheres que retornam ao trabalho após a licença maternidade, ajudando-as a reiniciar suas carreiras. No clima competitivo de hoje, as empresas de tecnologia têm medo de perder seus consultores e desenvolvedores, então acho que essa é uma boa iniciativa.”
“Muitas das grandes empresas estão adicionando D&I em suas práticas de contratação”, concorda Katie. “Eles têm limites mínimos para a diversidade de candidatos que estão sendo entrevistados para cargos. Também estamos vendo muito mais ênfase em grupos de recursos empresariais ou empresariais, reunindo comunidades dentro das empresas para garantir que elas se sintam apoiadas e obtenham mais recursos, treinamento e orientação individual. Muitas vezes, existem métricas de scorecard ou comportamentos impostos em torno da participação nesses tipos de grupos.”
Além da pressão dos stakeholder, nossa pesquisa destacou três fatores principais que levam as empresas de tecnologia de médio porte a tomar medidas para engajamento e inclusão:
“Acho que há uma pressão enorme para realmente entender melhor o cliente”, sugere Kalpana. “Há muito foco hoje em vendas direcionadas ao cliente e, para que isso seja bem-sucedido, você precisa de representação igual. Como mulheres, somos uma grande base de clientes.”
Na visão de Katie “estamos começando a ver as empresas se posicionarem sobre essas questões para que possam refletir e espelhar os valores fundamentais dos clientes e colaboradores que atendem. Mais pessoas estão procurando alinhar seus locais de trabalho, os produtos e serviços que consomem com seus valores. Há muito mais no desenvolvimento de uma marca e o que isso significa além das coisas que você está comprando.”
Maria concorda. “Acredito que as empresas estão se tornando mais orientadas para os valores. Eu certamente posso ver isso na África do Sul: há um maior foco em compreender certas motivações e no alinhamento de ações com os valores do cliente.”
O maior foco em refletir sua base de clientes poderia indicar a necessidade de a indústria provar seu crescente compromisso com D&I? Nesse caso, isso poderia explicar por que as empresas de tecnologia estão mais uma vez avançando em outros setores, fazendo muito mais na maneira de medir o D&I em geral. Eles mostram um foco acima da média na medição da igualdade salarial de gênero (49% versus 44% da média global) e percepção de inclusão dos funcionários (44% versus 35% da média global).
Medir a diversidade e a inclusão e todos os aspectos da paridade de gênero é importante tanto para os acionistas que desejam confiança na sustentabilidade e resiliência do negócio quanto para os reguladores que desejam ver a medição em relação aos principais requisitos de relatórios, como disparidade salarial entre homens e mulheres.
As métricas também são importantes internamente, permitindo que as organizações tomem melhores decisões e identifiquem gaps, desigualdades e riscos. Se uma organização contrata um número igual de homens e mulheres no nível de entrada, mas vê o número de mulheres diminuir consistentemente na hierarquia da gestão, a medição contínua pode ajudar as lideranças a tomar medidas para promover mudanças efetivas.
Tanto a paridade quanto a percepção são importantes, e manter o foco em D&I será vital a longo prazo se o setor de tecnologia quiser aproveitar todos os benefícios das políticas ESG.
Nossa pesquisa Women in Business mostra que a indústria de tecnologia de médio porte não está mais atrasada quando se trata de reconhecer o valor e a contribuição que as mulheres podem trazer para o local de trabalho. Com a liderança sênior composta por 35% de mulheres e uma melhoria de três pontos em relação ao ano passado na representação feminina tanto no nível de CEO quanto de COO, o setor de tecnologia pode se mostrar uma perspectiva cada vez mais atraente para mulheres.
