Fato é que muitos dos executivos de empresas de diversos setores estão se perguntando: como atrair, recrutar e engajar esse grupo de colaboradores que têm visões de trabalho muito diferentes das gerações anteriores?
Para começar, eles não são profissionais da vida. Em média, os millennials ocuparam 7,8 empregos entre 18 e 30 anos. Esse profissional tende a receber mais ofertas de emprego do que candidatos de gerações mais velhas e troca de emprego com mais frequência do que qualquer geração anterior a eles. Entre outras características: eles planejam ficar com uma empresa por um período muito curto de tempo; seu interesse está naquilo que pode beneficiá-los no presente. Não é devido a uma falta de vontade de se comprometer. Em vez disso, os millennials testemunharam o resultado de uma economia instável, ambientes de negócios cada vez mais competitivos e demissões em massa.
Essa geração investe em aprender com a experiência de trabalho atual, assumindo o máximo de responsabilidade possível e passando para a próxima oportunidade. Eles olham para todas as oportunidades como uma chance de construir sua própria equidade profissional para usar como futuras apostas para ajudar a prepará-los para seguir em frente.
Como resultado, os millennials são impacientes com o status quo. Eles esperam que as organizações estejam abertas às mudanças e às novas maneiras de trabalhar. Eles são, afinal de contas, uma geração que cresceu com a experimentação e se ensina a fazer coisas novas – tudo, desde codificar e construir seus próprios sites até aprender a usar novas ferramentas e tecnologias.
Agregar novos valores e romper tradições
Uma geração que cresceu conectada, eles aprenderam habilidades digitais que esperam transferir para o local de trabalho. E eles têm pouca paciência para as organizações que têm a intenção de fazer as coisas da maneira como são feitas há 50 anos, porque sabem que há atalhos e melhores formas de trabalhar. Eles entendem muito bem que geralmente há um aplicativo para resolver um problema ou melhorar um processo, e o Google está apenas a uma pesquisa de distância. A força de trabalho milenar exigirá que as organizações com as quais elas se comprometam estejam abertas para encontrar maneiras mais eficientes de trabalhar.
As organizações de hoje que buscam recrutar e manter a geração do milênio precisam entender que esse grupo de trabalhadores não compram a mesma ideia de carreira prometida a seus colegas Baby Boomers. Eles valorizam coisas diferentes e suas expectativas no local de trabalho são uma indicação clara dessa mudança. Eles buscam uma cultura organizacional que mapeie seus valores e necessidades específicos. De fato, de acordo com a pesquisa Return on Culture da Grant Thornton, 49% dos funcionários relatam que aceitariam um emprego com menor remuneração em favor de uma cultura organizacional melhor.
Estratégias para engajar os novos talentos
Embora o recrutamento e o engajamento de talentos da geração do milênio sejam um desafio-chave para qualquer empresa atualmente, as empresas podem procurar impulsionar suas vantagens inerentes para atrair os melhores talentos. Por exemplo, a pesquisa de Grant Thornton revela que a flexibilidade de carreira, algo altamente valorizado pelos trabalhadores mais jovens, é um valor central para 68% dos entrevistados de empresas privadas. Essa flexibilidade também é demonstrada no aumento do uso de trabalhadores temporários, contingentes e contratados. De fato, 73% dos executivos indicaram que esses grupos de trabalhadores serviram para melhorar a cultura de sua organização. Como resultado, funcionários relataram maior satisfação e engajamento.
Para empresas privadas - incluindo empresas familiares - que são desafiadas a recrutar e reter talentos da geração do milênio, uma estratégia de foco é a criação de um trabalho significativo que esteja ligado a uma meta maior. Comece analisando com atenção as descrições de funções para os cargos que você está direcionando para o talento milenar. Se for principalmente transacional e orientada a processos, provavelmente não prenderá a atenção deles. Em vez disso, procure incorporar outras responsabilidades ao papel que proporcionará aos funcionários milenares as oportunidades de adquirir novas habilidades ou experiências.
Considere também agrupar millennials em equipes focadas nos mesmos objetivos. Isso permitirá que eles entendam o quadro geral e sintam que estão contribuindo para o resultado do negócio. Concentre-se no significado e propósito ao se comunicar com a geração do milênio sobre seus papéis e responsabilidades. Certifique-se de que eles entendam como o trabalho deles ajuda a empresa a atingir suas metas.
A Chick-fil-A é uma empresa privada americana que possui um sólido histórico de atrair e reter talentos da última geração. Com uma taxa de retenção de 97% entre os funcionários da empresa e 96% entre os franqueados, o foco não está apenas na criação de desafios atraentes para seus funcionários, mas também investe na formação de sua equipe de gerenciamento para serem melhores chefes. Garantir que os gerentes entendam as necessidades exclusivas de trabalho e carreira das gerações mais jovens é fundamental para alcançar as metas de recrutamento e retenção. Isso pode incluir desde a criação de planos de carreira até a oferta de novas oportunidades de desenvolvimento de habilidades para proporcionar flexibilidade nos arranjos de trabalho.
A Clif-Bar é outra empresa privada conhecida por seu compromisso em atender às necessidades da geração do milênio. Conhecida por sua cultura orientada por objetivos, a empresa oferece aos seus funcionários (conhecidos como Clifsters) acomodações invejáveis: os cães vagam pelas instalações, os filhos dos funcionários são atendidos em uma instalação no local e até tem sua própria banda interna. Sua cultura está enraizada na intenção de agradar os trabalhadores da geração do milênio. A marca de alimentos energéticos apoia organizações sem fins lucrativos de pequeno e médio porte inovadoras que devolvem à comunidade através da The Clif Bar Family Foundation. Além disso, a empresa está à frente de US $ 10 milhões em doações para cinco cátedras em pesquisa orgânica até 2020. Ajudou seus fornecedores a se tornarem ambientalmente mais sustentáveis e contribui financeiramente para as melhorias ambientais ecologicamente corretas de seus funcionários.
