Os negócios globais estão enfrentando uma gigantesca onda de transformações disruptivas ocasionadas pelas profundas mudanças da 4ª Revolução Industrial. Exploramos as evoluções na maneira como os profissionais trabalham, as habilidades de liderança que serão necessárias para prosperar na dinâmica do middle-market e como as organizações podem se manter competitivas na busca por talentos e clientes em 2030.
O mundo dos negócios está, sem dúvida, à beira do maior período de transformação desde a 1° Revolução Industrial, no final do século XVIII e início do século XIX. Para o mundo dos negócios, a Indústria 4.0 está apresentando desafios – e também oportunidades, que podem fazer com que as organizações que tenham as habilidades de liderança certas consigam acompanhar as novas tendências e se destaquem como líderes em seus setores.
Os maiores disruptores virão da tecnologia, de acordo com o International Business Report 2019 (IBR) da Grant Thornton, que pesquisou líderes seniores em empresas de médio porte em todo o mundo – sugerindo que a ascensão do mundo digitalmente conectado será a maior mudança, citada por 42% dos entrevistados - no Brasil, esse número sobe para 62%. Isto é seguido de perto por outros avanços tecnológicos, incluindo inteligência artificial (IA), big data (40%) e aumento do uso de automação e robótica (35%).
Tendências tecnológicas: Al, cloud e machine learning
Para Inmaculada Martinez, pioneira em tecnologia e venture partner da Deep Science Ventures, as novas tendências tecnológicas mudarão totalmente a maneira como as organizações trabalharão nos próximos 10 a 15 anos, a partir da utilização de Internet das Coisas (IoT), infraestruturas baseadas em nuvem, IA e machine learning se tornando comuns, forçando as organizações a reconstruir seus modelos de negócios.
“No setor de saúde, por exemplo, onde a evidência fotográfica precisa ser analisada, isso será feito por máquina. Você não quer que um humano decida se você tem câncer. Você quer uma máquina para analisar dezenas de milhares de imagens, suas amostras de sangue, tomografia computadorizada ou ressonância magnética. Máquinas são espetacularmente eficientes na entrega de resultados”, ressalta a executiva.
Essa transformação de processos terá implicações para os tipos de atividades que são realizadas pelos humanos, acrescenta Martinez, com papéis reposicionados em torno de elementos que exigem pensamento criativo, conhecimento tácito ou habilidades sociais. Quase todos os setores serão afetados, ela prevê, desde serviços automotivos a serviços financeiros.
O poder das pessoas: globalização, talento e propriedade intelectual
Existem forças além da tecnologia que também estão definidas para impactar o mundo do trabalho. Cerca de 32% dos entrevistados do IBR destacaram a globalização de recursos como finanças, propriedade intelectual e pessoas, enquanto 30% apontaram para mudanças demográficas.
Buhle Dlamini, palestrante global, autor e especialista em tendências e cultura organizacional no Tomorrow Today Global, também aponta para o crescente impacto ambiental no mundo globalizado de hoje, que está forçando as empresas a avaliar novamente os mercados e as mudanças necessárias em sua composição para atender às novas demandas.
“À medida que o mundo continua a enfrentar as crescentes ameaças ambientais do aquecimento global, poluição e mudanças climáticas, maiores são as expectativas de que as práticas éticas sejam demonstradas pelo mundo dos negócios. Todas essas forças estão pressionando uma mudança nos valores sociais como um todo”.
Justin Rix, sócio da Grant Thornton UK, destaca o impacto de outra geração ingressar na força de trabalho na próxima década e os desafios que isso representará para empresas que buscam gerenciar uma diversidade de gerações.
“A Geração Alfa estará se unindo à força de trabalho, e eles esperam uma finalidade além do salário. Eles precisarão ser engajados de forma diferente e não entenderão a abordagem hierárquica da liderança, pois estarão acostumados a ouvir suas vozes de maneira diferente através das mídias sociais. Isso será acompanhado pela prevalência da força de trabalho mais sênior, pessoas trabalhando por mais tempo e tendo múltiplas carreiras", aponta o executivo.
Além disso, acrescenta Rix, os dois extremos de idade terão impactos sobre como a cultura organizacional precisará ser flexível, e isso impulsionará a necessidade de as organizações personalizarem sua marca empregadora".
Novas habilidades de liderança: inovação, resiliência e colaboração
A mudança de cenário significa que os líderes de negócios precisam adaptar suas próprias habilidades e as de suas equipes, se quiserem permanecer competitivas e aproveitar as oportunidades do mercado.
De acordo com os dados do IBR, os atuais executivos globais do mercado médio acreditam que o atributo mais importante para um líder de negócios em 2030 será ser inovador - citado por 20% dos entrevistados; em comparação com os 16% que acreditam que isso já é necessário hoje. Enquanto isso, 18% dizem que ser adaptável à mudança será essencial, comparado a apenas 14% que veem isso como um requisito fundamental em 2019. Ser colaborativo também é visto como importante, com 9% dos entrevistados destacando isso, enquanto 8% apontam para a necessidade de coragem para assumir riscos.
Rohit Talwar, CEO da Fast Future e especialista em transformação de negócios, estratégias de ruptura e inovação radical, diz que a capacidade de se adaptar requer uma série de habilidades de liderança que antes eram menos importantes.
"Alfabetização digital; as capacidades pessoais para gerenciar a si mesmos e gerenciar suas próprias emoções; e, então, as competências no local de trabalho que os ajudam a fazer o trabalho, assim, a resolução de problemas, a colaboração, o pensamento geral, o pensamento de cenário, a tomada de decisões. Há todo um conjunto dessas habilidades que são essenciais para ajudar a nos preparar para o futuro", diz ele.
Os futuros líderes precisarão estar mais abertos a novas ideias e conscientes de suas próprias limitações, acredita Dlamini. “Criar a melhor cultura para lidar com a ruptura exige que os líderes sejam os estudantes da mudança e convidem suas equipes para serem curiosos com eles. Isso significa que os líderes precisam criar um espaço seguro e estar dispostos a ser vulneráveis. Celebre a curiosidade e a experimentação e incentive as equipes a pensar além do que está atualmente disponível”.
Compartilhando uma visão: estratégica, direcionada e engajada
Paralelamente, ainda haverá a necessidade de os líderes de organizações dinâmicas terem uma visão clara e serem capazes de articular isso aos negócios, acredita Kirsten Taylor-Martin, sócia da Grant Thornton na Austrália.
“Dito isso, os líderes precisam entender que não precisam ter todas as respostas, mas precisam fazer as perguntas certas e ter uma equipe em volta deles que são tão apaixonados pela visão quanto eles”, diz a executiva.
Eles também devem estar dispostos e ágeis o suficiente para derrubar obstáculos e processos que tradicionalmente atrasam a transformação, acrescenta. “A estrutura pode causar burocracia adicional e reduzir a capacidade de mudar de direção. Ter menos estrutura permite que as ideias sejam facilmente adaptadas ao ambiente em mudança. As organizações precisam estar dispostas a testar ideias com baixo custo e levar essas opções ao mercado”.
Outras habilidades menos complexas também serão essenciais em tal ambiente, particularmente na capacidade de envolver os funcionários e persuadi-los a seguir uma nova visão. Gaurav Chaubey, diretor de Consultoria na Grant Thornton Índia, aponta para a necessidade de conversas mais autênticas, honestas e diretas – que serão essenciais para projetar uma experiência única de clientes e talentos.
"Autenticidade significa construir a legitimidade através de relacionamentos honestos que promovem a abertura, criam confiança e estimulam apoios. Isso também ajuda a garantir que alguém seja capaz de ter conversas frequentes, dar e aceitar feedback tranquilamente", aponta o executivo. A resiliência é outro atributo importante com os líderes obrigados a demonstrar força emocional, coragem e capacidade de resposta nos momentos mais difíceis.
Construindo o talento de amanhã: treinamento, desenvolvimento e recrutamento
Juntamente com as habilidades que os futuros líderes irão exigir, eles também terão que construir o talento da organização para ajudá-los a enfrentar os desafios de amanhã.
A fim de obter e engajar esse talento, as empresas precisarão reorientar e, talvez, reestruturar seus processos de recrutamento. Visar com sucesso os criadores de mudanças e realizar uma abordagem mais fluida de suas carreiras exigirá uma identificação inteligente de candidatos e oportunidades de trabalho flexíveis.
Uma força de trabalho que abraça a mudança será particularmente importante quando se trata de lidar com a interrupção que virá de mais IA, automação e robótica entrando no local de trabalho. Terão sucesso aqueles que entendem que essas tecnologias sozinhas não podem substituir toda uma força de trabalho, mas que aumentarão muito a eficiência das tarefas que as organizações executam daqui para frente”, diz Dlamini.
As empresas precisarão treinar pessoas para ajudar a prepará-las para quando partes de seus papéis forem assumidas por máquinas ou inteligência artificial, tanto usando a tecnologia em si quanto sendo equipadas para as atividades de maior valor que podem surgir como resultado – e também o potencial desafio emocional de ser "substituído" por uma máquina.
“Departamentos como o de marketing já passaram por isso; nos últimos oito anos, o growth hacking, tem usado a IA. Ou seja, as empresas já começaram a colocar ferramentas de IA nas mãos de indivíduos, e o que aconteceu é que novos empregos surgiram”, diz Martinez.
Aprendendo a pensar: adaptar, engajar e evoluir
Talwar, porém, ressalta que muitas pessoas realmente desfrutam dos elementos menos exigentes de seus papéis, e levará tempo para se adaptar à nova realidade de lidar com atividades mais criativas ou de maior valor.
"Você só tem que ver como as pessoas estão cansadas depois de um workshop de um dia usando seus cérebros e tendo que pensar. A maioria das pessoas não está treinada ou pronta para isso, mas precisamos treiná-las para trabalhar com essas tecnologias, mas também precisamos ensiná-las a usar bem seu tempo e a saber como acompanhar o tempo delas quando estiverem em tarefas gratuitas”, diz ele.
Força através da diversidade: inclusão, inovação e cultura
Diversas equipes e culturas inclusivas são vitais para o sucesso dos negócios no futuro. Um estudo da Forbes revelou que as equipes inclusivas tomam melhores decisões de negócios 87% do tempo, com equipes diversas entregando 60% melhores resultados. Esses resultados vêm, em parte, do aumento da inovação, que é um resultado comprovado de uma força de trabalho mais diversificada.
Um estudo do Boston Consulting Group com 171 empresas alemãs, suíças e austríacas, por exemplo, mostrou uma relação clara entre diversas equipes de gestão e receitas de produtos e serviços inovadores – e também que o desempenho de inovação só aumentou significativamente quando mais de 20% dos cargos de gerência foram realizadas por mulheres.
Tendo rastreado dados sobre a diversidade de gênero ao longo de 15 anos por meio do relatório Women in business, a Grant Thornton confirma essas descobertas. CJ Bedford, diretor da Grant Thornton UK, acredita que será cada vez mais importante para as empresas construir culturas inclusivas e uma força de trabalho diversificada para espelhar sua base de consumidores e permitir que eles inovem. "A diversidade é essencial, mas as culturas inclusivas são o facilitador para trazer diversidade", ressalta.
"Você pode ter uma força de trabalho diversificada, mas se eles não se sentirem incluídos e puderem se manifestar no trabalho, você não verá o benefício". As equipes de liderança também devem espelhar a base de consumidores do negócio, para que possam andar no lugar de seus clientes. Eles também precisam equilibrar essa compreensão com a possibilidade de desafios em suas decisões, acrescenta.
Há sinais de que as organizações estão se tornando mais inclusivas. De acordo com o relatório Women in business 2019: construção de um plano de ação, cerca de 34% das empresas garantem acesso igual a oportunidades de trabalho de desenvolvimento, e 31% afirmam ter criado uma cultura inclusiva. Por meio do Blueprint for Action, a Grant Thornton identificou ações direcionadas e deliberadas que as empresas podem adotar para melhorar a diversidade de gênero.
Líderes 2030: Identificar, nutrir e capacitar
Parte de qualquer movimento em direção a uma cultura verdadeiramente inclusiva é que as organizações percebam que o talento não pode mais residir apenas dentro do próprio negócio, acredita Chaubey.
“Não apenas o tempo médio de vida da empresa está diminuindo e o poder econômico mudando para culturas mais novas, mas com a gig economy, o maior talento pode estar em qualquer lugar do mundo. As organizações se beneficiarão de nutrir uma cultura e construir sistemas que descentralizem o controle, incentivem as pessoas a aprender constantemente e as capacitem para assumirem a responsabilidade e serem sensíveis às mudanças”, aponta.
Os desafios que as organizações e os líderes enfrentarão nos próximos anos são consideráveis e provavelmente exigirão mudanças fundamentais nos comportamentos de liderança e nos modelos operacionais de negócios. No entanto, Talwar está confiante de que também existem vantagens para as organizações que trilharem esse caminho.
“A economia global hoje vale cerce de US$ 80 trilhões. Você pode ter uma mentalidade de Star Wars, que diz que a maneira de ganhar é eliminando a competição e você só tem que ter a maior participação possível, ou você pode dizer que pode crescer para US$ 120-130 trilhões nos próximos 10 anos, e mais da metade disso será de empresas e indústrias que realmente não existem ou que acabaram de nascer. Para mim, isso simboliza oportunidade”, diz ele.
Na visão do sócio de People Advisory Services da Grant Thornton Brasil, Ronaldo Loyola, a principal estratégia no contexto de pessoas será “estimular as lideranças no processo do autoconhecimento e na direção de uma cultura organizacional mais diversa e inclusiva”.
