Propulsionando habilidades: Um plano de ação em 10 passos

Companhias tipicamente medem os custos associados com a lacuna de habilidades através de métricas óbvias como o tempo para preencher uma posição ou estimativas de produtividade reduzida. 

No entanto, muitas vezes elas falham em levar em consideração outras perdas, como os custos associados com crescente hora extra para os funcionários atuais, maior risco de rotatividade voluntária devido à exaustão da equipe e o custo de abandono de clientes em meio a contratações recentes.   Como resultado, algumas empresas podem não enxergar a fundo o impacto total do problema.  Em outros casos, especialmente para empresas de porte médio, o problema parece gigantesco para se resolver.

Ainda assim, existe uma série de medidas acessíveis que as empresas atuais — incluindo as de médio porte — podem tomar para cultivar a força trabalho necessária para continuar no caminho rumo ao crescimento. 

Para começar, líderes empresariais precisam abraçar um sistema de desenvolvimento de habilidades liderado pelo empregador, no qual eles invistam em uma cadeia de abastecimento de talentos o mesmo que investem em suas cadeias de abastecimento de materiais.  Eles também precisam entender que resolver o problema requer um esforço colaborativo envolvendo um vasto grupo de partes interessadas incluindo funcionários, instituições educacionais e o governo.

1. Seja proativo

Avalie o funcionamento de Recursos Humanos de sua empresa.  Garanta que ela esteja tratando de contratações de maneira colaborativa através de uma lente que seja proativa e estratégica.  Seis entre dez empresas de médio porte relatam que o RH se envolve na procura de talentos quando postos de trabalho específicos ficam disponíveis, de acordo com relatório do National Center for the Middle Market (NCMM), “Temos Vagas”. Adote a prática de “peneirar talentos” --- acompanhando potenciais promoções internas e contratações externas.

2. Adote planejamento estratégico de talentos

Adote um método de recrutamento global que inclua atração, gestão de desempenho e desenvolvimento. Juntas, essas atividades garantem que estratégia, cultura, operações e inovação da empresa estejam alinhadas. Programas efetivos incluem uma série de atividades, desde o desenvolvimento de perfis de trabalho baseados em competência para planejamento de sucessão até o desenvolvimento de funcionários de alto potencial para promoção futura.

“Trata-se de oferecer uma cultura que seja inclusiva e ágil para apoiar o pensamento inovador que levará a organização a um patamar mais alto”Steve Coman, diretor, Gestão de Capital Humano, Grant Thornton

3. Melhore a gestão de desempenho

Pesquisa do NCMM demonstra clara relação entre gestão efetiva de desempenho, crescimento mais rápido de receitas e melhores margens de lucro.  Aquelas empresas que se sobressaem em gestão de desempenho tendem a receber aquisições de executivos seniores que acreditam que o processo deve ser parte integral e contínua de cada dia de trabalho.  Elas focam em estabelecimento de metas, buscam contribuições de gestores de segundo nível, e alinham o processo de gestão de desempenho com a cultura da empresa.

4. Melhore sua proposta de valor

Visando competir melhor pelos talentos de ponta, companhias de médio porte em particular precisam intensificar seus esforços quando se trata de criar uma proposta convincente de valor de emprego para a atual reserva de talentos.

Steve Coman, diretor, Gestão de Capital Humano, Grant Thornton LLP, sugere que os negócios atuais precisam se focar na criação de um pacote de emprego global como mensagem a candidatos. “Precisamos oferecer benefícios que sejam envolvidos de forma global para termos certeza de que estão refletindo as necessidades dos candidatos que estamos tentando atrair”, ele explicou.  “É mais do que apenas ter uma mesa de ping pong ou video games em uma sala de descanso. Trata-se realmente de oferecer uma cultura que seja inclusiva e ágil para apoiar o pensamento inovador que levará uma organização a um patamar mais alto”

Coman disse também que uma proposta de valor de qualidade requer “olhar para além das paredes do escritório na organização apenas, para atrair e reter candidatos que possam ter necessidades se estendem para além do dia de trabalho das 9 às 5.

Resumo de Soluções para a Lacuna de Habilidades:

1. Adote uma abordagem global e proativa para planejamento de talentos 
2.  Alinhe o planejamento de talentos com a estratégia, cultura e operações da empresa
3. Torne a gestão de desempenho parte da cultura diária de sua empresa.
4. Construa uma proposta convincente de valor de emprego que seja um mapa para a peneira de talentos emergentes
5. Construa ascensões profissionais que ajudem a atrair e reter talento de ponta
6. Focalize em habilidades pessoais e incorpore-as ao recrutamento e processos de entrevista
7. Invista na construção de habilidades com a mão de obra atual buscando recursos alternativos de treinamento
8. Desenvolva programas de estágio e de aprendizagem para aumentar o planejamento de talentos
9. Busque alcançar a comunidade para potencializar o canal local de talentos
10. Faça parceria com grupos industriais para resolver problemas em comum relacionados à mão de obra

5. Construa ascensões profissionais

Empresas de médio porte, por conta de seu tamanho, podem ser desafiadas a oferecer as oportunidades de mobilidade ascendente que suas contrapartes de maior porte oferecem.  Entretanto, ascensões profissionais podem e devem ser construídas, isso fornece a funcionários oportunidades para serem desafiados ou se envolverem em diferentes áreas da empresa.

6. Focalize em habilidades pessoais

Estudos consistentemente relatam que enquanto muitas empresas contratam por habilidades técnicas, elas tendem a demitir por comportamento profissional ou falta de habilidades pessoais. Um documento do National Bureau of Economic Research sustenta a crescente importância de habilidades sociais no mercado de trabalho, indicando que entre “1980 e 2012, empregos que exigem altos níveis de interação social cresceram quase 12 pontos percentuais em meio à mão de obra dos EUA." Buscando acessar habilidades pessoais, alguns gestores de médias empresas defendem conduzir múltiplas entrevistas e fazer perguntas situacionais para determinar a habilidade do candidato em se comunicar efetivamente ou pensar criativamente.

Fazer parcerias com organizações que focam especificamente no treinamento de habilidades pessoais é outra opção. Organizações como a Year Up oferecem a jovens adultos seis meses de treinamento presencial em habilidades sob demanda ligadas à tecnologia, e então colocam aqueles funcionários em estágios de seis meses em que podem aplicar tais habilidades e ganhar experiência de trabalho.

7. Invista em treinamento

Grandes e pequenos negócios precisarão necessariamente ter papel mais ativo no treinamento de sua mão de obra.  No entanto, atualmente apenas uma minoria de empresas investe no desenvolvimento de habilidades para funcionários em potencial. Na pesquisa da Harvard Business School, “Bridge the Gap: Rebuilding America’s Middle Skills”, somente 45% responderam que suas empresas oferecem estágios ou programas de aprendizado para cargos de habilidades médias.

Pouco mais de um quinto das companhias disseram que elas sempre consideram trazer alguém que requer treinamento adicional quando estão tendo problemas em preencher uma vaga. Um número ainda menor de pequenas empresas (14%), aquelas com receitas anuais de menos de $250M, disseram que estão dispostas e capazes a fazer o mesmo.

Há uma série de recursos que empresas de médio porte podem alavancar para garantir que sua mão de obra atual possua a combinação certa de habilidades para ajudar a organização a prosperar.

Por exemplo, Capella e CareerBuilder lançaram uma iniciativa chamada RightSkill, que capacita trabalhadores a melhorar e requalificar suas habilidades para vagas com demandas para 60 dias ou menos. O programa, que atualmente é gratuito para candidatos, ensina competências online baseadas em dados em tempo real e orientação de funcionários. A National Retail Federation Foundation introduziu o RISE Up, um treinamento em 15 módulos e programa de credenciamento que ajuda pessoas de todas as origens, níveis de instrução e idade a adquirirem habilidades necessárias para uma série de empregos no varejo.

Programas como esse ajudam a capacitar trabalhadores a desenvolverem rapidamente habilidades demandadas, mas eles só podem ser realmente bem-sucedidos se os funcionários estiverem dispostos a aceitarem candidatos que foram treinados através de métodos alternativos, e se os funcionários estiverem dispostos a arcar eles próprios com parte desse treinamento.

8. Desenvolva programas de estágio e aprendizagem

Companhias de médio porte estão perdendo oportunidades em construir percepção de marca e se conectar com talento de ponta ao não oferecerem programas de estágio e aprendizagem.

Na verdade, menos da metade (42%) de empresas de médio porte tornam programas de estágio parte de seu programa de planejamento de talento, de acordo com a pesquisa do NCMM.  Fazer parcerias com universidades e escolas locais e desenvolver relações com professores podem abrir as portas a candidatos promissores.  Porque empresas de médio porte estão profundamente enraizadas em suas comunidades, elas podem facilmente desenvolver tais conexões e participar em atividades relacionadas como feiras de trabalho.

Enquanto alguma atenção é dada a programas de estágio em empresas médias, programas de aprendizagem são, com frequência, completamente negligenciados enquanto forma de recrutar talento de ponta.  “Existe uma necessidade de desmistificar e desestigmatizar todo o conceito de aprendizagem”, disse Coman, da Grant Thornton.  “Companhias como a BMV, que usa um programa de aprendizagem para encorajar estudantes de Ensino Fundamental e Médio a buscarem um caminho precoce em STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática), têm adotado uma verdadeira mentalidade de aprendizagem.  Nos EUA existe essa mentalidade de que você precisa entrar em um ambiente do tipo universitário se quiser ser bem-sucedido e ter uma carreira ascendente.”

Coman sugere que parte da hesitação em expandir suas opções de planejamento de talento se deve a algumas empresas de médio porte adotarem uma mentalidade de vítima.  “Empresas médias muitas vezes não alcançam e não possuem os meios necessários para comercializar, influenciar e persuadir onde é preciso”, ele explicou. “Elas têm essa atitude ‘ai de mim’.  Elas acreditam que porque estão em uma área remota ou não possuem o tamanho de uma IBM, Microsoft ou Amazon, não podem competir”, Ao invés disso, as empresas devem proativamente alcançar faculdades comunitárias locais ou outras organizações educacionais e pedir ajuda para conectar-se ao talento emergente.

Na verdade, uma pesquisa de outubro de 2017 conduzida pela empresa de recrutamento Adecco mostra que quase 90% dos executivos americanos acreditam que programas de aprendizagem podem ajudar a fechar a lacuna de habilidades. Em 2016, o ex-presidente Obama destinou US$ 265 milhões em subsídios para programas de aprendizagem até 2019. Mais recentemente, o presidente Trump canalizou um adicional de US$100 milhões para esses fins.

9. Busque alcançar a comunidade

Tornar-se um empregador de referência é uma abordagem fundamental para promover oportunidades de carreira e manter vantagem quando se trata de recrutar talento de ponta. No entanto, muitas vezes as empresas de médio porte falham em alcançar a comunidade ou outras organizações externas para desenvolver os tipos de parceria que podem ajudar a lidar com problemas de mão de obra.  Universidades, faculdades comunitárias, grupos de treinamento do setor privado, projetos públicos e agências governamentais oferecem todas as opções para reforçar a capacidade de equipes internas de RH.

Apesar dessas oportunidades, pesquisa mostra que menos de um terço (30%) de empresas fazem parcerias com organizações educacionais e de treinamento, tanto para melhorar as habilidades de seus atuais funcionários quanto para recrutar candidatos qualificados, e menos de um quarto das empresas usufruem de grupos comerciais ou câmaras de comércio, locais ou nacionais, para suprir as necessidades de sua mão de obra.

Empresas médias podem começar parcerias com faculdades e universidades locais patrocinando um evento no campus, sediando uma sessão informativa, servindo de oradoras convidadas ou convidado estudantes a visitar as operações da empresa. Elas também não deveriam negligenciar a oportunidade de influenciar instituições de ensino locais a oferecer treinamento para os atuais gerentes e funcionários. Redes sociais também podem ser uma ferramenta de recrutamento importante ao comunicar sua própria história como emprego de referência.

10. Considere parcerias com outras empresas ou grupos industriais

Talvez não surpreendentemente, pesquisa mostra que apenas 14% de negócios de médio porte trabalham com outras companhias para suprir necessidades da mão de obra, com apenas cerca de 20% realizando parcerias com grupos comerciais locais ou nacionais. Todavia, conectar-se com outras empresas pode ser uma boa maneira de suprir problemas compartilhados de mão de obra. Uma parceria industrial para manufatura avançada liga fabricantes ao talento local caso outra planta esteja movendo suas operações ou experimentando layoffs.

Varejistas podem trabalhar juntos para desenvolver novos percursos de carreira visando mudar a percepção de que o varejo é uma opção de carreira apenas para o verão ou de meio período. Algumas parcerias lideradas pela indústria, como o The Manufacturing Institute, tomaram para si a tarefa de padronizar habilidades e credenciais para percursos de trabalho e carreira.

Para resolver esse grave problema de mão de obra, empresas precisam colaborar com uma variedade de partes interessadas do setor público, privado e governamental, visando evitar os riscos competitivos impostos por uma lacuna de habilidades. Desenvolver soluções estruturais e estratégicas para o problema é essencial tendo em vista conciliar os interesses dos negócios e dos trabalhadores.

Acesse o nosso conteúdo Habilidades técnicas e pessoais: uma difícil combinação e confira um relatório sobre lacuna de habilidades.)

Contato:
Steve Coman
Diretor
Gestão de Capital Humano
T +1 214 561 2374