A estatística que realmente se destaca do último International Business Report (IBR) da Grant Thornton é o aumento dramático nas empresas que planejam empregar mais trabalhadores, o que representa uma elevação de 11 pontos percentuais com relação ao ano anterior (40% contra 29%). Além disso, todas as regiões no mundo relataram um crescimento ano a ano nas expectativas de emprego.
Embora esta seja uma notícia positiva, isso cria um efeito decisivo em termos de talento. Com o otimismo comercial global em uma cifra recorde, as empresas acham mais difícil contratar as habilidades que eles precisam e essas faltas restringem a capacidade das empresas de operar, inovar e adotar novas tecnologias.
É um problema que transcende nações. O Levantamento Global de Escassez de Talentos do ManpowerGroup para 2016/17 indica que 40% dos empregadores em todo o mundo estão tendo dificuldade em preencher vagas. Isso sugere que as posições mais difíceis de preencher em todo mundo estão em negócios especializados e TI, seguidos de perto pelos representantes de vendas. Os entrevistados selecionaram as seguintes razões:
- Falta de candidatos (24%)
- Escassez de habilidades técnicas (19%)
- Falta de experiência relevante (19%)
- Expectativas salariais (14%)
- Falta de habilidades pessoais (11%).
Esta escassez de talentos é exacerbada em países com populações mais velhas. Um relatório Prognos da Alemanha, por exemplo, prevê que trabalhadores qualificados se tornem escassos em todos os setores à medida que a população do país envelhece e o número de aposentados continua a crescer. Especificamente, o relatório aponta para uma escassez de gerentes, pesquisadores, engenheiros, médicos, enfermeiros e assistentes médicos. As vagas no setor criativo e no jornalismo também serão mais difíceis de preencher, prevê o relatório Prognos.
O impacto da escassez de competências nas PMEs
Mas, quão séria é a ameaça que essas dificuldades de competências representam para as PMEs, à medida que buscam resistir ao tempo? Pesquisas sugerem que as PMEs veem manter e recrutar talentos como seu quarto maior desafio, atrás de atrair clientes, manter a lucratividade e a incerteza sobre as condições econômicas.
"É uma questão significativa para as PMEs que buscam crescer e minimizar o risco", diz Mitchell Osak, que lidera a prática de assessoria estratégica da Grant Thornton Canada, "Ao contrário das grandes organizações com uma gama de talentos profundos e amplos, as PMEs não têm o luxo de empregar uma variedade de especialistas por área funcional. As melhores PMEs com quem trabalho dependem de um banco forte de profissionais gerais que poderiam fazer uma variedade de tarefas em diferentes condições. Incontestavelmente, uma PME típica precisa do melhor talento médio por empregado do que uma organização maior". Mas as PMEs podem atrair, cultivar e reter esse talento?
Antigas lacunas de habilidades, novas lacunas de habilidades
Mitchell diz que as rachaduras estão começando a aparecer no Canadá: "Não há muito excesso de capacidade no local de trabalho. A economia está se aproximando do pleno emprego, então estamos começando a ver antigas lacunas de habilidades reaparecerem, assim como o surgimento de novas ".
Ele diz: "Se você olha para o setor manufatureiro do Canadá, somos muito pequenos nas funções básicas, como operadores de máquinas-ferramenta, pessoas que podem configurar e operar uma variedade de máquinas-ferramentas controladas por computador ou mecanicamente controladas para produzir peças metálicas de precisão - e fabricantes de ferramentas e moldes. Nossas PMEs estão tentando se expandir seguindo as profundezas da recessão e elas estão tendo dificuldade em encontrar comerciantes qualificados, soldadores e eletricistas - muitos desses empregos nos deixaram em 2008 e agora que essas empresas se recuperaram, eles estão achando que toda a força trabalho evaporou."
Ao mesmo tempo, Mitchell diz que a próxima geração de trabalhos técnicos que exigem conhecimento de TI, análise, automação ou IA estão em alta demanda. "Ao longo dos últimos dez anos, as PMEs em setores industriais avançados, como aeroespacial, energia sustentável e telecomunicações, se retiraram, pressionando ainda mais o mercado de trabalho. Uma ampla gama de habilidades está escassa, desde a programação até a integração, dado que muitos desses trabalhadores estão atualmente empregados em indústrias automotivas, de energia e mineração maiores. O preenchimento dessas vagas está no topo da agenda para muitas PMEs ", diz ele.
Escassez de habilidades técnicas e pessoais: explorar as causas
Claro, não é apenas a falta de habilidades técnicas. Como Alistair Cox, CEO da empresa de recrutamento Hays, escreveu recentemente: "Embora as habilidades técnicas, especificamente em torno de dados e tecnologia, sejam de grande demanda, as habilidades pessoais continuam sendo, se não mais, importantes para os empregadores. Embora as melhores habilidades técnicas possam ser ensinadas, elas terão um impacto limitado, a menos que sua empresa esteja munida de gerentes que entendam o que motiva seus funcionários, possa se comunicar efetivamente com sua equipe e ouvir. As organizações que conseguirem juntar as melhores habilidades tecnológicas e "técnicas" com equipes que têm uma abundância de inteligência emocional ganharão".
A questão do milhão de dólares é como alcançar essa vitória. "É difícil apontar o dedo para apenas um aspecto", diz Mitchell, "mas com habilidades técnicas, a forma é obviamente um fator. Simplesmente não é tão glamoroso ou elegante entrar nos negócios, ainda que os salários sejam muito altos. Um operador de guindaste no Canadá pode ganhar mais do que um médico - mais de CAD$ 150.000,00”.
"No Canadá, também temos que olhar para um sistema escolar que coloca mais ênfase nas atividades acadêmicas, como humanidades e ciências políticas, e menos no desenvolvimento de habilidades. Isso levou a uma desconexão entre o que o mercado quer e o que o sistema está oferecendo".
No que diz respeito às habilidades pessoais, a situação parece piorar no Canadá, diz Mitchell. “Sintomas disso são poucas habilidades de escrita e falta de conhecimentos matemáticos básicos. No centro disso, o problema traça uma combinação de padrões escolares inconsistentes, pais e mídias sociais relaxadas, o que encoraja a negligência sobre a riqueza do pensamento e da comunicação. Por outro lado, as pessoas com idades até 35 anos têm habilidades pessoais que minha geração jamais teve. Elas são mais baseadas em equipe e colaborativas."
Oportunidades para as PMEs
Mitchell vê duas maneiras de superar o problema. A primeira é a educação e treinamento da força de trabalho. "Há falta disso no Canadá e não é necessariamente porque o governo não oferece incentivos ou as escolas não possuem uma gama completa de serviços e cursos. Em vez disso, é porque muitas PMEs não têm visão e paciência para desenvolver sua força de trabalho em termos de habilidades técnicas e pessoais críticas. Fundamentalmente, esta é uma falha de gerenciamento ".
Sua segunda sugestão é o uso pragmático e inteligente da tecnologia. Muitas vezes, as PMEs estão atrasadas em comparação com organizações maiores em termos de utilizar o gerenciamento de fluxo de trabalho ou ferramentas de colaboração. Se as PMEs usam essas ferramentas, elas podem capacitar seu talento para que possa ser ainda mais produtivo, colaborativo, com experiência em resolver problemas e inovador do que seus funcionários atualmente são. Então, não só você precisa treinar melhor as pessoas, mas também precisa usar a tecnologia, as ferramentas que lhes permitem ser melhores.
"Certamente, na Grant Thornton, não teremos uma conversa estratégica com uma PME sem ter uma conversa sobre capacidade em torno de habilidades, cultura e tecnologia", diz ele.
Construindo negócios sustentáveis para o futuro
Keely Woodley, que é chefe de capital humano da Grant Thornton Reino Unido e que conduziu uma pesquisa sobre o futuro do trabalho, concorda que a educação é fundamental. "Fornecer treinamento para pessoas que adentram na força de trabalho, bem como para aqueles que já estão lá, ajudará a reduzir nossas lacunas de habilidades em nível médio a alto - e estes são os tipos de empregos que realmente impulsionam a economia.
"Os governos também têm um papel a desempenhar para torná-lo mais atraente para os empregadores, talvez através do sistema tributário, mas os patrões precisam reconhecer que a "requalificação" é de seu interesse", diz ela.
Para seguir em frente, Keely recomenda que as empresas monitorem outras organizações em seu setor e tentem torná-lo melhor. Os recrutadores também devem ser flexíveis, de mente aberta e tratar entrevistas como conversas bidirecionais, respeitando as necessidades de cada candidato.
"A lealdade tende a ser criada a partir de fatores não monetários, tais como status, responsabilidade e meio ambiente", diz ela. "Olhar para suas políticas de recrutamento e retenção de uma perspectiva holística ajudará a criar uma força de trabalho engajada, que é o que constrói empresas sustentáveis e bem-sucedidas".
Encontrando esse momento de "iluminação"
Mitchell não tem dúvidas sobre os ganhos para as empresas que dão certo: "É uma grande oportunidade. Uma das métricas que muitas vezes olhamos quando estamos fazendo uma análise da posição financeira e competitiva de uma empresa é uma métrica simples: receita e lucro por funcionário.
"Esse indicador de desempenho chave é um forte motor de crescimento e rentabilidade. Ele se liga diretamente à tecnologia, talento e capacidade - e, finalmente, a habilidades técnicas e pessoais. As empresas que fazem bem nesta medição tendem a apresentar resultados financeiros e comerciais líderes do mercado. Quando você compara esses desempenhos com uma PME de baixo desempenho e destaca outras práticas recomendadas em diferentes setores, uma lâmpada acenderá na cabeça do CEO e acabamos por ter uma conversa profunda de habilidades, treinamento e tecnologia com eles".
Para saber mais sobre as oportunidades em torno de habilidades e recrutamento, contate: Mitchell Osak, Keely Woodley ou um dos nossos membros especialistas em talentos.
