Com a mudança forçada para o trabalho remoto diante das restrições impostas pela pandemia de Covid-19, houve uma importante mudança nas atitudes em relação ao potencial e aos desafios dessa flexibilidade na jornada. Mas essas mudanças serão incorporadas às empresas?
Com uma grande proporção de trabalhadores em escritórios repentinamente transferidos para um modelo de trabalho home office, as empresas foram forçadas a se adaptar. Assim que a pandemia diminuir, é provável que algumas dessas adaptações persistam, com a criação de estruturas de trabalho híbridas.
As empresas relataram ter visto novos níveis de produtividade e conexão; o trabalho remoto foi reconhecido como viável e inclusivo; e surgiram novos tipos de liderança baseada na confiança e no respeito. Quando os desafios do trabalho doméstico forçado – como educação em casa e espaços de trabalho inadequados – são superados e o trabalho flexível pode ser mais personalizado, os pontos positivos serão aprimorados ao longo desta experiência.
Uma pesquisa de 2020 feita pelo Gartner mostra que 48% dos funcionários provavelmente trabalharão de forma remota pelo menos parte do tempo após a Covid-19, contra 30% antes da pandemia. Mas, para que o trabalho flexível seja inclusivo, as empresas precisam considerar o local de trabalho remoto, por quanto tempo e em quantas e quais horas as pessoas trabalharão.
“Os líderes de diversidade precisarão estar envolvidos no design de funções e na criação de sistemas de trabalho flexíveis para garantir que os funcionários sejam considerados nos novos fluxos de trabalho projetados pela organização,” diz Ingrid Laman, vice-presidente de pesquisa e consultora do Gartner.
Para ter sucesso, esses fluxos de trabalho precisam ser benéficos tanto para o empregador quanto para o funcionário. “O trabalho virtual tem ajudado a apoiar práticas de trabalho mais inclusivas, para líderes dispostos a acolher a voz de seus liderados; permitiu uma mobilização mais eficaz de plataformas de escuta; e a tecnologia digital aprimorada, permitiu o desenvolvimento de práticas de trabalho e tomadas de decisão mais inclusivas”, diz Sarah Talbott, sócia e líder de diversidade de gênero da Grant Thornton Reino Unido. “Isso permitirá formas flexíveis para trabalhar com mais facilidade e rapidez nas organizações, ajudando as empresas a reinventar as funções de liderança tradicionais e permitindo mais acesso a talentos”.
Um dos desafios do trabalho flexível é garantir que as pessoas não sejam esquecidas quando
estiverem fora da rotina regular do escritório. Os gerentes precisam se comunicar com a equipe e mantê-los conectados. “Os líderes de uma organização devem fornecer diretrizes para que as pessoas tenham clareza sobre suas responsabilidades quando não estão no local”, diz Marivic Españo, presidente e CEO da Grant Thornton P&A. “Verificações regulares via e-mail, grupos de bate-papo ou reuniões virtuais são úteis. Trata-se de alcançar e garantir que elas se sintam incluídas”.
Existem circunstâncias, no entanto, em que não ser visto pode facilitar uma cultura inclusiva e empoderar as colegas do gênero feminino. “Se você está trabalhando virtualmente, não se trata mais de gênero, não se trata mais de cor: é o seu nível de produtividade e eficiência que fala. Isso acaba reduzindo o preconceito inconsciente”, acredita Ngozi Ogwo, CEO da Grant Thornton Nigéria. “No longo prazo, os princípios de inclusão e diversidade serão promovidos, porque as pessoas terão permissão para serem elas mesmas. A cultura será tão inclusiva que todos terão oportunidades iguais de provar o que podem ser e o que podem fazer”.
No Brasil, as lideranças empresariais têm, cada vez mais, adotado ações práticas que permitam elevar a equidade de gênero na alta administração, como a criação de cultura inclusiva, treinamentos sobre preconceito inconsciente e revisão das abordagens de recrutamento.
“Apesar de alguns executivos acreditarem que a pandemia pode ter um efeito negativo na carreira das mulheres, por conta do trabalho remoto, elas estão provando que conseguem dar conta de seus diversos afazeres, conciliando a família com um bom trabalho, por meio da tecnologia”, afirma Élica Martins, sócia da Grant Thornton Brasil. “No entanto, é preciso avançar com as políticas que garantam diversidade de pensamento na tomada de decisão e a igualdade de gênero nas oportunidades de desenvolvimento de carreira nas empresas”.
De acordo com a pesquisa Women in Business da Grant Thornton, globalmente 31% das empresas oferecem acordos de trabalho flexíveis para apoiar as mulheres a progredir para a alta administração, enquanto no Brasil essa proporção ficou em 29%.
